Работающий в организации психолог может занимать одну из двух позиций:
1) «внешнюю» - психолога-консультанта и исследователя (в качестве примера можно привести работу по заказу различных фирм, чаще всего связанную с оценкой и аттестацией персонала, изучением психологического климата, разрешением конфликтных ситуаций, обучением персонала и т. д.);
2) «внутреннюю» - практического психолога, работающего непосредственно в организации. Эти позиции различаются между собой и по содержанию, и по структуре деятельности. Например, позиция психолога-консультанта и исследователя предполагает возможность нейтрального подхода к решению многих и особенно кадровых задач, но одновременно нередко возникают проблемы из-за недостаточного знания реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же определить глубинные причины и условия возникновения какого-либо явления или процесса. Описанная позиция в полной мере представлена в деятельности многочисленных современных консалтинговых компаний, действующих на рынке труда, оценки и подбора персонала, осуществляющих рекрутинговые услуги. Вторая позиция также, наряду с несомненными плюсами (например, доскональное знание организационной и кадровой ситуации и возможность профилактики конфликтов), имеет и свои минусы (при длительной работе на предприятии часто происходит снижение статуса психолога до статуса члена коллектива, переход к позиции «коллективной жилетки», к которой обращаются сотрудники по любому поводу). Занимая вторую позицию, психологи чаще всего работают в структуре отдела кадров, отделов обучения, в качестве заместителя директора по персоналу. В решении многих вопросов они взаимодействуют и с другими специалистами фирмы - социологами, гигиенистами, юристами, экономистами.
Практический психолог в организации выполняет несколько функций
Исследовательская (экспертная) функция. Психолог собирает специальную информацию о психологических механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных отношений. Главным является изучение группы и отдельного человека как субъектов труда. Исследуется, как правило, не теоретическая проблема, а конкретная ситуация. Тем не менее методологические требования к проведению такого рода прикладных исследований не могут быть снижены: обязательно должны быть сформулированы гипотезы исследования, выбраны методы и методики, подобраны измерительные инструменты, зафиксированы и обработаны все результаты, проведен их анализ и оформлен отчет.
Эксперт - это специалист в какой-либо области, в определенной сфере, дающий заключение при рассмотрении какого-либо вопроса, в нашем случае при рассмотрении организационных ситуаций.
Он вступает в дело тогда, когда нечто уже произошло и необходимо дать оценку происшедшему (например, создание организации с определенной структурой или результаты ее изучения, внедрения инноваций различного типа, конфликты и т. д.).
Большое значение для принятия экспертного заключения имеет авторитетность эксперта, которая определяется кредитностью к той области знания, которую он представляет (а именно организационной психологии), кредитностью эксперта (организация, которую он представляет, степень, звание, должность, опыт и др.), личными отношениями доверия-недоверия между экспертом и заказчиком, во многих случаях оказывающимися главными.
Следует отметить, что ответственность эксперта за качество экспертного заключения является и полной и ограниченной. Это означает, что исследователь отвечает за обоснованность и соответствие своего заключения современному уровню психологических знаний в области организационной (индустриальной) психологии, но он, однако, не несет ответственности за конкретные решения руководства организации или заказчика, принятые на основе экспертного заключения. Основная задача экспертной оценки не склонить заказчика экспертизы к определенным решениям и шагам, а учесть анализ предметной ситуации, проведенный специалистом. Именно поэтому экспертное заключение должно быть понятным и локализованным (указывающим на границы точности и компетентности эксперта).
Консультационная функция. Психолог консультирует по вопросам оптимального использования личностных и профессиональных возможностей человека (например, при приеме на работу, заполнении вакансий, сокращении кадров). Психолог участвует в проектировании и разработке различных методов управления персоналом, социальным развитием организации, улучшении организации труда и консультирует руководство по этим вопросам.
Особое место занимает персональное консультирование. Необходимость консультирования, как правило, связана с определенной ограниченностью опыта руководства организации в управленческих и психологических областях. Очевидным преимуществом консультанта является возможность самостоятельного, независимого видения ситуации. Основной фактор эффективной работы консультанта - его свобода и независимость, которая складывается из финансовой (размер оплаты и ее надежность), административной (консультант не подчиняется клиенту) и эмоциональной составляющих. Консультирование, как правило, невозможно без исследовательской проработки и принятия экспертной позиции.
Консультанты могут быть универсалами или специалистами по отдельным проблемам (например, психологической диагностике личности руководителей организации, инновациям, управлению и т. д.).
Психолог-консультант придерживается позиции нейтралитета, беспристрастности и невмешательства в конфронтацию и борьбу, которая может существовать в организации, что обеспечивает объективный и неискаженный анализ взаимоотношений и ситуаций. В связи с этим большое значение приобретает профессиональная этика психолога.
Педагогическая и просветительская функции. Эти функции связаны с огромным интересом всех без исключения людей к проблемам психологии, желанием получить психологические знания, потребностью в решении личных проблем. «Учитель» передает специальные психологические знания, которые они могут творчески использовать для эффективной организации собственной деятельности. Если эксперт анализирует, консультант - рекомендует и советует, то учитель -приобщает, повышает уровень психологических знаний у окружающих.
Функции организационного психолога определяют конкретные задачи его работы в организации, которые могут быть представлены тремя категориями.
I. Работа с персоналом:
- оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей);
- профессиональная ориентация и консультирование;
- социально-психологическое обучение персонала и повышение
квалификации сотрудников;
- ускорение процессов адаптации работников в организации - взаимодействие руководителя с подчиненными.
11. Организация труда:
- аттестация должностей, включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление профессиограмм, должностных инструкций);
- изучение условий труда, организации рабочих мест;
- анализ личности- работника в системе организации (изучение
отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стимулирования труда, безопасности труда).
III. Организационное управление и социальное планирование:
- социально-психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации;
- формирование групповых норм, морали, организационной культуры;
- профилактика и разрешение конфликтов;
- контроль за состоянием социально-психологического климата
в коллективе, его совершенствование и оздоровление;
- создание «команды»;
- повышение дисциплины труда;
- лояльность по отношению к организации.
Все перечисленные задачи традиционно решались практическими психологами на отечественных предприятиях. Дополним этот список перечнем задач, которые отмечаются в современной зарубежной психологической литературе:
- введение нового работника в курс дел в организации. Психолог беседует с новичком об истории фирмы, о его роли в выполняемой работе, знакомит с начальством, традициями организации;
- решение вопросов о профессиональном обучении и повышении квалификации работников. Психолог принимает решение о том, кого учить (кто и в какой учебе нуждается), чему учить, как учить, как стимулировать и оценивать результаты учебы и ее влияние на эффективность труда;
- оценка трудового вклада работников. Психолог осуществляет периодическую оценку труда каждого сотрудника и его соответствие получаемой заработной плате. Типичными пунктами оценки являются:
а) качество работы;
б) количество работы;
в) физическая и морально-психологическая надежность сотрудника;
г) степень заслуженного доверия;
д) склонность к сотрудничеству с администрацией;
- разработка средств поддержания дисциплины и эффективных приемов поощрения и наказания сотрудников;
- участие в разборе жалоб, посредничество в переговорах рабочих и профсоюзов с администрацией, социально-психологическое обеспечение переговорного процесса в ситуации конфликта;
- участие в организации системы коммуникаций в организации (выбор и сравнительная оценка различных средств коммуникаций, анализ содержания и доходчивости информации);.
- организация предпринимательской пропаганды и рекламы, изучение рыночного спроса (маркетинг);
- улучшение организации труда (уменьшение монотонии, создание эстетической среды в организации);
- частные психологические консультации управляющих. Перечень задач, которые приходится решать психологу в фирме, может быть расширен в связи с конкретными проблемами той или иной организации.
Итак, предметом организационной психологии является влияние процесса общения на профессиональную деятельность людей, и прежде всего на повышение эффективности их труда. Центральная проблема организационной социальной психологии состоит в изучении влияния социально-психологических факторов на повышение эффективности труда. Испытываемые российскими организациями в настоящее время трудности предъявляют к работе психологов повышенные требования. Поэтому проблемы, которыми приходится заниматься психологам в организации, сложны и трудоемки. Разрешение этих проблем требует от психолога достаточной профессиональной подготовки и владения широким арсеналом психологических методов исследования и воздействия на личность работника.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему