Общая характеристика оргконсультирования и организационная диагностика Общая психология

1 ответ(а)

1. 

   hubba-bubba 2018-12-01 13:27:22

   Под организационным психологическим консультированиемпо­нимается процесс решения всего комплексам задач в области уп­равления человеческими ресурсами организации. "Человеческие ресурсы" понимаются как потенциал, заключен­ный в работниках какой-либо организации. На современном этапе экономического развития данный вид консультирования приобретает все большую популярность и востребованность.

   Психологическое консультирование в организации может осуществляться:

   • с помощью специально созданной службы персонала внутри самой организации, включающей в себя соответствующие отделы;

   • через привлечение специальных внешних организаций, занимаю­щихся данным видом консультирования;

   • через взаимодействие внутренней службы персонала и внешних организаций, предоставляющих консалтинговые услуги.

   Психологическое консультирование в организации выполняет следующие функции:

   • формирование персонала организации;

   • профессиональное развитие персонала;

   • мотивация и оценка труда.

   Формирование персонала организации ставит перед консуль­тантом службы персонала множество важнейших задач:

   1. Подбора кадрови найма на работу в организацию новых сотрудников. Успешность решения данной задачи зависит от того, на­сколько точно подобранный персонал будет соответствовать за­просам организации. Для этого консультанту следует:

   выявить потребность в персонале, то есть определить, какой именно персонал, в каких количествах, как срочно и на какое время необходим организации;

   создать потрет идеального сотрудника, где будут описаны все квалификационные, личностные и профессиональные требо­вания к кандидату;

   выявить экономические ресурсы на поиск и оплату работы данного сотрудника;

   осуществить поиск кандидатов и проведение собеседования с кандидатом по специально разработанной схеме, включающей:

   • выяснение профессиональных и личностных характеристик кандидата, опыта работы, мотивации, карьерных целей, об­щего уровня развития;

   • определение уровня соответствия кандидата предполагаемой должности;

   • принятие решения о найме или отказе кандидату;

   информирование кандидата о решении;

   В качестве организационной нормы могут рассматриваться универсальные или ситуационные состояния организации, которые признаются в качестве положительных. Норма может быть представлена как классификация объектов, некоей модели или показателей. Не соответствие организации этим характеристикам указывает на отклонение от нормы. В качестве примера рассмотрим идеи наиболее успешного консультанта, преподавателя и ученного Дж.Коллинза.

   Группа учены во главе с  Дж.Коллинзом, проведя научное   исследование пришли к выводу, что не существует «правильной» системы ценностей, но при этом следование указанным ниже концепциям приводит организацию к долгосрочным успехам.

   Когда мы говорили о «правильных» организационных характеристиках или патологиях – речь шла о том, что необходимо проблематизировать, обратить внимание, помочь руководителю выявить проблемы. И норма выступала ориентиром для руководителя.

   В данном случае об отсутствии нормы свидетельствуют организационные проблемы, с которыми сталкивается руководитель. Они обусловлены сферой деятельности и ориентацией на управленческие задачи. Сталкиваясь с трудностями, руководитель сам определяет проблему, как разницу между существующим и желаемым состоянием организации.

   Ряд специалистов выделяют понятие жалобы. От проблемы она отличается тем, что не требует решения.

   Если недовольство руководителя относится к проблемам, которые находятся за рамками возможностей справиться с ней – ее следует рассматривать в качестве жалобы.

   К жалобам относят проблемы, которые имеют вторичные выгоды (например, руководитель жалуется не для решения проблемы, а чтобы сложить с себя ответственность).  Анализ жалобы может показать, что ее преодоление вредит организации.