Формирование корпоративной культуры

Понятие корпоративной культуры включает в себя целый ряд показателей:

• стиль руководства, которого придерживаются руководители любого звена;
• отношение сотрудников к своей организации и друг к другу;
• отношение персонала к себе (как к временным наемным рабочим или как к единой семье) и т. д.

 Так же корпоративную культуру можно определить как совокупность основных убеждений, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому должны передаваться новым членам коллектива в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

Какую корпоративную культуру построит в своей организации ее лидер, зависит от его характера, наклонностей и целей? Хуже, если он вообще ее не строит, а она хаотично и спонтанно формируется сама

совсем не в том направлении, в каком он желал бы ее видеть. Возьмем такое направление, как стиль работы. Есть организации, где приветствуется спокойный профессионализм, и есть фирмы, где для того, чтобы продвинуться, нужно обязательно изображать кипучую деятельность на глазах шефа и сослуживцев.

И еще одна особенность корпоративной культуры: она может быть нацелена на достижение успеха или на избежание неудачи. В первом случае среди сотрудников будут преобладать новаторские идеи и стремление достичь новых рубежей или высоких прибылей, несмотря даже на возможный риск. Во втором случае сотрудники будут проявлять в делах чрезмерную осторожность и предпочитать скорее остаться при своих, нежели потерять то, что уже имеют. Оба типа корпоративной культуры не возникли на пустом месте, а были сформированы соответствующими реакциями руководства. Если лидер организации чаще наказывал за проступки, чем хвалил за достижения, то тем самым создал тенденцию бегства от неудач, а если стимулировал своих сотрудников к экспериментам и больше хвалил за успехи, чем наказывал за «проколы», то способствовал созданию корпоративной культуры, нацеленной на успех.

Когда люди, относящиеся к принципиально разным корпоративным культурам, оказываются в одной организации, конфликт становится неизбежным. Психологи выделяют несколько видов корпоративных культур, плохо сочетающихся друг с другом. Например, С. Бакулин насчитывает четыре основных варианта; «культуру власти », «культуру равенства», «культуру креатива» и «культуру родства». Первая встречается в больших многоуровневых организациях с четкой иерархией, где функция контроля однозначно превалирует

над функцией мотивации. Культура равенства встречается в организациях дивизионального типа, где ценятся самостоятельность и личная ответственность за результат. «Культура креатива» характерна для творческих коллективов, например рекламных компаний, а «культура родства» процветает в фирмах, которые начинались как семейное дело. С. Бакулин пишет, что, когда в организацию с четкой иерархической структурой власти приходит сотрудник с ценностями «культуры родства» или, наоборот, в рекламное агентство на должность главного бухгалтера приходит властный специалист, конфликта культур не миновать.

Одним из способов конструктивного разрешения подобных конфликтов является «согласование культур». Так как в основе культуры лежат корпоративные ценности, то данный метод заключается в согласовании ценностей.

Ценности во многом основаны на вере и носят иррациональный характер, определяя поступки и стремления людей. А поскольку основной принцип согласования культур - это включение, а не исключение, то важнейшей необходимостью выступает признание важности каждой ценности, входящей в каждую из всего многообразия культур. На базе этого списка ценностей вырабатываются определенные договоренности в рамках общей культуры (своеобразный этический кодекс), где все ценности должны быть описаны и сведены в иерархические связи по определенным принципам, которые должны быть прописаны в философии и миссии компании.