Сравнительный анализ японской и американской моделей менеджмента

Ведущая роль в мировой глобализации экономики принадлежит США и Японии. Поэтому наиболее распространенными стилями управления, повлиявшими на менеджмент во всем мире, являются классические американская и японская системы управления. В немногих глобальных принципах они полностью различаются. Основное различие происходит по критерию индивидуализм и коллективизм. Американский менеджмент ориентирован на индивидуальные ценности, идеальный американский менеджер – это лидер, сильная личность, замыкающая на себе весь процесс управления. Японский менеджмент ориентирован на коллективную деятельность, где каждый работник, включая менеджера, не мыслит себя вне общих задач, считая себя членом одной большой семьи. Идеальный японский менеджер – это человек. Способный обеспечить добровольную и максимальную реализацию потенциала каждого подчиненного. 1-ыми сделали шаги в глобализации экономики американцы и японцы столкнулись с необходимостью создания такой системы управления, которая отвечала бы требованиям м/н организации. Одной из самых известных попыток создания системы подобного рода является теория, созданная американцем японского происхождения Уильяма Оучи 1981 г – это теория Z, т.е.интеграция основных идей американского и японского менеджмента, сочетающая систему индивидуальных ценностей с групповыми формами воздействия. Для сравнения таблица (вдруг спросят)

Американская и японская модели менеджмента обладают следующими основными особенностями:

1. Американская модель:

- «ставка на человека экономического»

- успех организации определяется внутренними факторами, прежде всего рациональной организацией производства, снижением издержек.

Во многом ее особенности обусловлены национальными особенностями: стремление к лидерству, упорство и индивидуалистические особенности.

В фирмах с американским стилем, преобладает единоличный, авторитарный стиль управления, беспрекословное подчинение соседствует с чисто внешней демократичностью.

Стиль управления возник одновременно с развитием крупных корпораций, где требовалось управлять огромным числом людей. Труд был механизирован, но достаточно прост, работники нанимались на короткий срок. Решения принимались индивидуально и ответственность индивидуальная. Возможно быстрое продвижение по службе (по вертикали). Карьера узкоспециализированная и отношение к работнику избирательное.

(Характерно: диверсификация производства путем поглощения фирмы, накопившей значительный научно-технический и производственный опыт, дополняющий собственную базу; стремление повысить эффективность научно-технического комплекса посредством интеграции специализированных фирм, способных оптимизировать структуру материнской компании; изменение стратегических приоритетов для закрепления на новых рынках, повышения гибкости в оперативной деятельности фирмы)

1. Японская:

- «ставка на человека социального»

- успех организации определяется степенью соответствия общих и частных целей организации, вплоть до целей отдельных работников; для этого систему управления приспосабливают под конкретных людей, а не наоборот.

Формировалась под влиянием двух факторов:

1. Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления.
2. Последовательное сохранение национальных традиций.

(Характерно: участие среднего звена управления в выработке решений путем согласования и обсуждения проектов решений не только с руководителями, но и с персоналом соответствующих подразделений; соблюдение принципа единогласия в принятии решения; отсутствие четких должностных инструкций, определяющих круг ‑
обязанностей работника (должны уметь выполнять любую работу, круг обяз-й постоянно меняется); Специфическая система упр-я персоналом: пожизненный найм, продвижение по службе и повышение з/п за выслугу лет, социальное обеспечение по старости и болезни; постоянное совершенствование стиля и методов управления, в том числе качеством продукции, эффек-ю маркетинговой деят-ти, контроля за ходом производственного процесса).

В американских компаниях ответственность каждого работника четко определена, и каждый руководитель несет личную ответственность за выполнение установленных показателей в условиях директивного планирования, в японских – коллективная ответственность за выработку, принятие и исполнение решений.