Социально-психологические аспекты управления персоналом в кризисных условиях

Кризисная ситуация на предприятии, как правило, сопровождается повышением социально- психологической напряженности в коллективе. Она возникает не вдруг. Чаще всего кризис, вызванный неплатежеспособностью, сопровождается затянувшимся периодом невыплаты или несвоевременной выплатой заработной платы, неоплачиваемыми вынужденными отпусками, и это, естественно, порождает недовольства и тревожные ожидания.

Сообщение о том, что на предприятие назначен внешний управляющий, способно усугубить социальную напряженность.

Объективно персонал, как один из кредиторов, должен быть заинтересован в санации предприятия. Но известие о банкротстве порой может вызвать неадекватную реакцию коллектива.

Основные причины, усиливающие социальную напряженность:

1) неинформированность и неопределенность;

2) социальная незащищенность;

3) незнание своих прав на социальные гарантии и социальную защиту;

4) тревожные ожидания негативных перемен, в том числе:

-  боязнь потерять работу;

- боязнь материальных потерь, связанных со снижением заработка или невыплатой заработной платы;

- боязнь своего профессионального несоответствия новым условиям работы: новым функциям, задачам, новой технологии и т.п. Это проявляется при возможном переводе на другую работу, должность, на другой участок работы, при освоении новой или смежной профессии т.п.;

- боязнь утраты с потерей должности или при смене работы каких-то правовых и моральных преимуществ нематериального характера и др.

Перед руководителями кризисного коллектива, как правило, стоят две группы задач, связанных со снижением социальной напряженности:

1) обеспечение социальных гарантий и социальной защиты персонала;

2) снижение социально-психологической напряженности в коллективе, вызванной

неопределенностью и не информированностью.

Решение первой группы задач в основном связано:

• с выплатами задолженности по заработной плате и компенсациям;

• с организацией переподготовки высвобождаемых и переводимых на другую работу;

• с содействием в трудоустройстве высвобождаемых работников;

• с мерами по социальной защите части высвобождаемых неконкурентоспособных работников на рынке труда (лиц пенсионного и предпенсионного возраста, инвалидов и др.).

Все эти меры требуют определенных затрат. Поэтому они должны быть предусмотрены в плане реструктуризации и в бизнес-плане оздоровления предприятия.

Рекомендация антикризисному управляющему. Все мероприятия по обеспечению социальных гарантий и социальной защиты разделите на две группы:

• меры, обязательные в соответствии с действующим законодательством;

• меры, желательные при наличии необходимых средств.

Вторая задача – снижение социально-психологического напряжения в коллективе связана,

прежде всего, с планомерной широко развернутой разъяснительной работой и подготовкой персонала к

планируемым нововведениям.

В процессе этой работы персонал предприятия должен пройти через четыре ступени

готовности к нововведениям: понять, принять, освоить, развивать.

На 1-й ступени люди должны понять объективную необходимость и неизбежность перемен,

видеть и уяснить проблему.

На 2-й ступени должна быть достигнута готовность принять предлагаемые меры оздоровления,

стать сторонником инновационных идей.

На 3-й ступени должны проводиться профессиональная подготовка, освоение новых форм и

методов работы, новых организационных условий.

На 4-й ступени подготовленные люди должны стать активными участниками инновационного

процесса.

Рекомендация антикризисному управляющему. Начните свою работу на кризисном

предприятии со встречи с людьми:

• изучайте причины беспокойств;

• изучайте мотивы сопротивления нововведениям;

• разъясняйте суть проблем;

• делайте открытыми ваши планы и вашу кадровую политику;

• чаще прибегайте к коллективным и коллегиальным формам принятия решений;

• делайте других соавторами ваших идей, таким образом, Вы получите активных сторонников и

соратников их реализации.