Оценка качества управленческой деятельности по разрешению социально-трудовых конфликтов

В институте часто в процессе деятельности возникают различные разногласия, которые перерастают в конфликты. Конфликты в организации проявляются как столкновения между:

–                руководителем и подчиненными;

–                сотрудниками одного подразделения;

–                сотрудниками разных структурных подразделений

–                профессорско-преподавательским составом и студентами;

Каждый человек имеет право на собственное мнение. Соответственно и каждый из сотрудников имеет свое мнение по поводу того, как нужно работать. И иногда мнение работника не совпадает с мнением руководителя, который требует принятия его точки зрения. Отсюда возникает конфликт между подчиненным и руководителем. Руководитель отдал распоряжение, а работник с ним глубоко не согласен, но возразить начальству он не может. И тут его начинают одолевать сомнения: поступить так, как распорядился руководитель, или же поступить по-своему. Он наверняка знает, что его вариант верный. Ему приходится выбирать: сделать хуже, но спокойно работать дальше или поступить верно, но потом затратить много сил на отстаивание своей точки зрения у руководства. Конечно, чаще всего работники выбирают первое. У них сохраняется недовольство, а это в свою очередь негативно влияет на качество их работы.

Самыми распространенными в организации являются межличностные конфликты. Причем межличностные конфликты могут быть как между сотрудниками одного структурного подразделения, сотрудниками разных структурных подразделений, так и между сотрудником-преподавателем и студентом (студент в данном случае выступает как заказчик образовательных услуг, клиент).

Например, когда сотрудники не сошлись во мнении по решению какого-либо вопроса. Между ними может «разгореться» дискуссия по решению проблемы или вопроса, а эта дискуссия может перерасти в конфликт. Также у каждого поведения различные манера поведения, жизненный опыт, взгляды на жизнь. Один сотрудник думает, что нужно поступить одним образом, а другой считает что иначе. Причем каждый из них уверен, что его решение будет единственно верным, вот она и причина для возникновения конфликта. Руководитель прежде всего данного структурного подразделения должен уметь предотвратить этот конфликт или найти какой-либо компромисс.

Или же студенту не понравилось обращение, тон преподавателя, то как он ведет занятие и тогда конфликт возникает между преподавателем и студентом. Очень часто в основе этого лежат конфликты коммуникации. Например, студент неверно интерпретировал полученную от преподавателя информацию и в итоге получил не то, на что рассчитывал изначально. А поскольку студенты – это и есть своего рода клиенты организации, заказчики ее услуг, то организация должна быть заинтересована в качестве предоставляемых услуг. И поэтому руководство должно контролировать за тем, что бы в институте не происходило конфликтов из-за неправильной коммуникации.

Еще один яркий пример конфликтов в институте, когда сотрудник пытается переложить часть своих обязанностей на других.

Причиной данного конфликта является неверное распределение ресурсов. Руководство должно решить, как грамотно распределить обязанности и материалы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Но как бы там ни было необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Конфликт между личностью и группой имеет, скорее всего, место в любой организации. Чаще всего он имеет вид неприятия группой нравственного облика и характера руководителя. Но конфликты эти односторонние, молчащие: никто из работников не скажет о своих недовольствах работодателю. Он же в свою очередь может и не догадываться о том, что у коллектива есть к нему претензии и что он делает что-то неверно.  Аналогичная ситуация возникает и тогда, когда руководитель не дает понять сотруднику, что его признают и уважают. Все положительные действия сотрудников расцениваются как должное, якобы это и так входит в ряд их обязанностей. Руководитель, видимо, не понимает, что после поощрения, пусть даже нематериального, работник будет готов сделать еще больше. И наоборот, проигнорировав действия подчиненного, руководитель рискует получить, во-первых, неважную репутацию, во-вторых, плохо исполняющего обязанности сотрудника. Кто никогда не слышит слов признания, тот становится неуверенным и соответственно недовольным. А в подобном состоянии человек не может работать в полную силу и тем более делать что-то на благо и процветание организации. В институте редко присутствует практика поощрения именно не материальными средствами, а словами. А, возможно, если бы это было чаще, деятельность сотрудников института была бы более качественной.

Конечно, проблема здесь заключается в различии или пересечении интересов членов организации. Сотрудники пытаются создать максимально удобные для себя условия труда. Руководство же больше интересует, как увеличить поток студентов в вуз и остаться конкурентоспособным, также в вузе есть цель: получить прибыль. Руководитель должен понимать, что чем комфортнее и увереннее будут чувствовать себя сотрудники, тем больше они станут отдавать себя работе и тем быстрее он сможет достигнуть своих целей.

Налицо в институте взаимозависимость задач. Деятельность всех сотрудников в вузе взаимосвязана. Функции одного сотрудника, зависит от выполнения функций другим.

Большинство конфликтов в вузе кратковременные, хотя иногда возникают и затяжные. Но руководство старается решать все возникающие проблемы как можно скорее и правильнее, чтобы в дальнейшем подобные вопросы не возникали. Но в принципе в вузе не существует ни каких положений, программ по урегулированию конфликтов.

Таким образом, видно, что в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Оренбургском государственном институте менеджмента» конфликты проявляются как в горизонтальном, так и в вертикальном направлении.

Большинство упомянутых выше конфликтов являются либо многофакторными, либо кумулятивными: при вертикальном направлении причины конфликта накапливаются в сознании сотрудников, накладываются одна на другую и в итоге это может привести к резкому усилению интенсивности конфликта.