Поделись с друзьями
Нужна помощь в написании работы?

Система управления персоналом организации представляет собой совокупность подсистем общего и линейного руководства организацией, а также ряда функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций в управлении персоналом организации и связей между ними (рис. 1).

Тест на внимательность Только 5% пользователей набирают 100 баллов. Сколько баллов наберешь ты?

Узнать

Рисунок 1 – Состав системы управления персоналом организации

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель (менеджер) организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

В состав системы управления персоналом входит целый ряд относительно самостоятельных функциональных подсистем:

1)  планирования и маркетинга персонала;

2)  управления наймом и учетом персонала;

3)  управления трудовыми отношениями;

4)  обеспечения нормальных условий труда;

5)  управления развитием персонала;

6)  управления мотивацией поведения персонала;

7)  управления социальным развитием;

8)  развития организационной структуры управления;

9)  правового обеспечения системы управления персоналом;

10) информационного обеспечения    системы управления персоналом.

Структура системы управления персоналом зависит от масштабов организации, ее территориального расположения, характера деятельности и других факторов. В малых и средних фирмах одна подсистема может выполнять функции нескольких функциональных подсистем, в предкризисных и кризисных условиях деятельности организации могут быть упразднены одни подсистемы и созданы другие с набором новых функций, возможны и иные структурно-функциональные преобразования.

Концепция антикризисного управления персоналом заключается в сосредоточении деятельности руководителей организации на стратегических, перспективных направлениях работы с персоналом, таких, как массовая переквалификация сотрудников организации в связи с переходом на новые технологии; омоложение кадров путем привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не "вписывающихся" в систему новых требований и не способных освоить современные методы работы; разработка принципов трудоустройства сотрудников при их массовом высвобождении; привлечение широких слоев работников к участию в управлении организацией и пр.

Важным стратегическим направлением системы антикризисного управления персоналом является эффективное применение кадрового маркетинга. Кадровый маркетинг — это система методов по активному подбору и поиску перспективного кадрового пополнения для организации. Он осуществляется рядом способов: поиском перспективных студентов уже с младших курсов вузов и колледжей, которым организацией предоставляется возможность работы в период каникул, выплачиваются стипендии за счет ее ресурсов, оказывается помощь в прохождении производственной практики, в подготовке и защите дипломных работ; сотрудничеством с государственной службой занятости; использованием частных фирм в подборе и подготовке менеджеров и другого персонала; взаимодействием с организациями, занимающимися лизингом персонала, т. е. командирующими временно работников "напрокат"; организацией прогностических исследований по проблемам подготовки и переподготовки квалифицированных работников организации.

Другим стратегическим направлением антикризисного управления персоналом является разработка и совершенствование профессиограмм. Профессиограмма (модель должности) представляет собой изложение комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на ту или иную должность. В основе разработки профессиограмм лежит учет будущих потребностей в персонале той или иной квалификации и профессии, которые могут возникнуть в связи с ориентацией организации на новую стратегию развития.

Стратегической задачей антикризисного управления персоналом является также формирование надлежащей организационной культуры предприятия. Овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего интегральное понимание процессов функционирования и развития различных типов организаций с учетом психологических и социально-экономических механизмов поведения людей в условиях сложных кризисных ситуаций.

Различают четыре основных исторических типа организационных культур: органическая, предпринимательская, бюрократическая, партиципативная (рис. 2).

Тип организационной культуры

Форма управления (ФУ)

Рычаг управления

Области целеопределения

Органическая

Коллективистская

Авторитет

Групповые интересы

Предпринимательская

Рыночная

Деньги

Максимальная прибыль

Бюрократическая

Авторитарная

Сила

Воля начальства

Партиципативная

Демократическая

Закон

Интересы законопослушного большинства при обязательном соблюдении прав меньшинства

Рисунок  2 - Индикаторы типов организационных культур

В одной организации может быть несколько "локальных" культур: одна культура, преобладающая во всей организации, и культура ее частей - уровней, подразделений, профессиональных, национальных, возрастных и других групп. Эти различные субкультуры могут сосуществовать под крышей одной общей культуры.

Соответственно четырем типам организационной культуры выделяются четыре типа форм управления (ФУ), рычагов управления и областей целеопределения. В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. Например, в случае возникновения конфликта его участники могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения (ФУ - коллективистская), и к соображениям выгоды (ФУ - рыночная), и к установкам властей (ФУ - авторитарная), и к легитимному мнению большинства заинтересованных участников (ФУ - демократическая). Опыт показывает, что формирование надлежащей организационной культуры -дело сложное и нуждается в постоянном внимании со стороны ведущих руководителей системы управления персоналом.