Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы территориальным перемещением трудовых ресурсов, с сосредоточением труда там, где на него имеется спрос и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.
Средства от реализации товара становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителя и главным источником их личных доходов.
Предприниматель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он , покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу. Плата за труд - это и есть оплата труда. С одной стороны оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работников, с другой, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой труда на родственном предприятии. Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера:
1. Установленный государством минимальный уровень заработной платы;
2. Условия договора между предпринимателем и коллективом работающих;
3. Требования профсоюзных комитетов.
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ - и повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.
Условия применения сдельной оплаты труда:
1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
2. Возможность точного учета объемов выполняемых работ;
3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
5. Возможность технического нормирования труда.
Условия применения повременной оплаты труда:
1. Отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
2. Производственный процесс строго регламентирован;
3. Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
4. Функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
5. Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.
При прямой сдельной системе или простой сдельной труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.
При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование. Они должны быть доведены до каждого исполнителя.
При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставиться в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др).
При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочих оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм по повышенным расценкам.
Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик обязуется оплатить эту работу после окончания.
При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако, в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко и высоко квалифицированным необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:
1. Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;
2. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.
В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда можно рекомендовать бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работников в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является
контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются
условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта.
Основное преимущество контрактной системы четкое распределение прав и обязанностей, как работников, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему