Важно сделать различия между юридической и социальной ответственностью. Под юридической ответственностью понимается следование конкретным законам и нормам госрегулирования, определяющим, что может, а чего не должна делать организация. Организация, подчиняющаяся всем этим законам и нормативам, ведет себя юридически ответственным образом, однако, она не обязательно будет также считаться и социально ответственной. Социальная ответственность, в отличие от юридической, подразумевает определенный уровень добровольного отклика на социальные проблемы со стороны организации. Этот отклик имеет место по отношению к тому, что лежит вне определяемых законом или регулирующими органами требований или же сверх этих требований. Организации должны направлять часть своих ресурсов и усилий на пользу местных сообществ, в которых функционируют предприятия и его подразделения, и общества в целом. Организация должна приспосабливаться и откликаться на проблемы, возникающие в социальной среде, чтобы сделать эту среду более благожелательной к организации.
Организационная культура проявляется в виде разделяемых в организации ценностей, принятых верований, норм поведения и т.п., которые лежат в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.
Перечислим элементы культуры:
1. Философия (смысл существования организации) определяет отношения к сотрудникам и клиентам.
2. Доминирующие ценности (в отношении целей и средств их достижения).
3. Нормы взаимоотношений в организации.
4. Правила игры в организации (организационные нормы, система контроля, вознаграждения и т.п.).
5. Клиент (социально-психологическая атмосфера в организации и взаимодействие с внешним миром).
6. Поведенческие ритуалы, легенды, символы.
Организационная культура (по Э.Шейну) формируется как реакция на две группы проблем:
1. Внешняя адаптация — предполагает поиск организацией своей ниши на рынке и адекватную реакцию на динамику внешней среды. Преодолевая трудности внешней адаптации, организация учится выживать. Результатом этого научения становится согласование представления о:
- миссии и стратегии;
- специфических целях;
- средствах достижения целей: организационной структуре и системе организационно-распорядительных методов, методах стимулирования деятельности и т.п.;
- системы контроля (создание информационной системы, критериальной базы оценки результатов);
- действиях по корректировке в отношении лиц, не выполнивших задания.
2. Внутренняя интеграция - это становление коллектива, превращение отдельных людей в эффективную команду. К задачам, с которыми неизбежно сталкивается любая организация в плане внутренней интеграции, можно отнести распределение власти: преодоление конфликтов между отдельными людьми или группами; «притирку» стилей работы, поведения общения и т.д.
Преодолевая трудности, связанные с объединением отдельных людей в единую команду, организация приобретает знания о том, как следует работать вместе.
Выводы:
1) каждая организация, преодолевая трудности внешней адаптации и внутренней интеграции, приобретает опыт, который становится основой организационной культуры (уникальной общей психологии, характеризующей данное сообщество людей);
2) организационная культура формируется в процессе совместного преодоления трудностей;
3) ядро организационной культуры формируется основателями организации и связано с их жизненным опытом и мировоззрением;
4) организационная культура является естественной, привычной средой для людей, работающих в организации; ее влияние и проявление более заметны для новых сотрудников, входящих в организацию, или посторонних наблюдателей;
5) особенности организационной культуры можно лучше понять, обратившись, к истории организации, в особенности к критическим моментам.
Понимание характеристик организационной культуры может облегчить проведение в жизнь решений высшего руководства и способствовать разработке реалистических планов.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему