Социология труда и трудовых объединений.

   Каково место социологии труда в системе социологических знаний? Она изучает специфическую область реальной действительности – трудовую деятельность людей и характерные для нее объективные законы, закономерности, цели, формы,  и методы их практического использования.

   Труд –необходимое условие жизнедеятельности человека и общества и наиболее развитая отрасль социологии. Важность этой области объясняется тремя моментами : 1. Технологические знания, 2. Политические знания,3. Поведение человека в устоявшихся ситуациях и в условиях динамичных изменений.

   Социология труда имеет свои этапы развития, но общим для всех является то, что всегда люди стремились  объяснить труд как общественное явление и подчеркнуть большую роль человека в этом процессе.

   Древние греки и римляне видели в  физическом труде проклятье. Христиане эпохи средневековья считали , что труд –наказание человеку за первородный грех. Но уже тогда некоторые философы говорили о труде как средстве воспитания и жизнеобеспечения ( Ксенофонт, Платон, Аристотель, Лукреций Кар, Августин ). Ибн Хальдун, арабский ученый периода средневековья в своей работе « Ааль-муаддиме» писал, что труд желателен не ради самого себя, а ради ценностей, которые он создает и презрение к труду – причина деградации экономики.

   В период средневековья преобладал ремесленный труд, основанный на применении ручного труда.

  Время Возрождения, реформаторства и протестантизма дало новое активистское понимание труда. Человек был объявлен творцом наряду с Богом, он стал равен Богу и получил возможность творить. Протестантизм провозгласил труд – самой главной обязанностью человека, если человек разбогател, это угодно Богу, труд –честь для всех и добродетель.

   О творческом характере труда писали Уильям Петти, Адам Смитт, Давид Рикардо Гегель и К.Маркс.

    Утверждение капитализма и переход к машинному производству кардинально изменили роль труда. Для рабочего стал необходим определенный уровень образования, приобщение к научно-техническим достижениям.

   Во втором десятилетии ХХ века появляется «промышленная социология» и «социальная инженерия» (основоположники - американский инженер  Фредерик Тейлор ( 1856 –1915 г.г.), исследовавший человеческую усталость от монотонного труда, Анри Файоль, написавший в 1916 году в 75 лет  14 принципов администрирования, американец Эмерсон, создавший инженеринг (подбор и обучение служащих) и  Э.Майо с Ф. Ротлисбергером, в 1924 году осуществившие эксперимент в Хоторне близ Чикаго на предприятиях «Вестерн электрик»).

   Отдельной отраслью прикладной социологии в США становится социальная инженерия и менеджмент. На исследования в этой области ежегодно тратится  250 миллионов долларов, 70 % ассигнует на эти исследования государство, открываются школы и институты по индустриальной социологии. Выделяются 2 направления: психологическое и организационное (менеджеризм). Они связаны с теориями «народного капитализма», « государства всеобщего благоденствия». « трансформации капитализма в бесклассовое общество». Особое место начинают уделять в прикладной социологии новым технологиям, компьютерам, гибким автоматизированным системам, проведению сравнительных социологических исследований в США –Японии, ФРГ – США, Франции – Японии).

   Во Франции проблемами адаптации человека к монотонному труду занимаются Ален Турен, Жорж Фридман, Пьер Навиль, Мишель Крозье.

   В Советской России еще в 20-е годы начинается разработка новой науки – социальной инженерии, во главе этого движения становится А.К.Гастев – руководитель Центрального Института Труда в Москве , но внедрение прикладной социологии в области труда не идет так быстро, как хотелось бы.

   В СССР в 60-е годы ХХ века изучают образ жизни рабочих и проблемы  свободного времени, в 70-е – проблемы инженерно-технических работников, разделения труда, дисциплины и стабильности, в 80 –е -  общественное мнение и готовность к рынку, в 90 –е – были введены курсы социологии труда в вузах.

    Предмет социологии труда включает типичные процессы, которые находят свое выражение в отношении человека к труду, его социальной активности, а так же  социально-экономические, бытовые, психологические факторы, причем многие теории в социологии труда самостоятельны :  промышленная социология, социология профессий, управления, планирования, прогнозирования .

   Каковы основные характеристики труда? Труд – целенаправленная человеческая деятельность по преобразованию мира. Воздействуя на мир, человек изменяет и его и самого себя. Труд – явление общественное. Он имеет свою структуру, которая меняется в зависимости от условий, от уровня развития производительных сил (люди , предметы труда, средства труда, наука),  от характера социальных аспектов производственных отношений (отношения людей в процессе производства) , от распределения и организации труда.

   В чем состоят основные функции труда? Труд – это способ удовлетворения человеческих потребностей , созидатель общественного богатства, творец общественного прогресса и ваятель самого человека. Это сила, прокладывающая человеку путь к истинной свободе.

   Содержание труда  можно выразить в 2 компонентах: технико-организационное и социально-экономическое. Оно обуславливает природу и уровень профессионализма работника. Характер труда меняется под влиянием научно-технической революции и выражает социально-экономическую специфику труда (труд может быть умственным и физическим, аграрным и промышленным, управленческим, простым и сложным, рутинным и творческим). Например, крановщик на одну пятую занят умственным, на  четыре пятых – физическим трудом, труд опасен, вреден и требует больших энергетических затрат.

   Важный вопрос – о общественном разделении труда. Существовало три эпохи общественного разделения труда : обособление скотоводства от земледелия, обособление ремесла от земледелия, обособление торговли. Частное разделение труда происходит внутри производств, а единичное – внутри цехов и предприятий. Разделение труда имеют  положительные (улучшение жизни) и отрицательные (обезличивание и дегуманизация) последствия.

   На каждом рабочем месте должны соблюдаться условия труда : социально-экономические (оплата,  подготовка), технические (освещенность, удобство, инструмент), санитарные (шум, вибрация),  психо-физиологические  (утомляемость), социально-психологические (совместимость в коллективе), социально-культурные (досуг), морально-этические (ответственность, сознательность), организационные (режим дня, стиль, темпы).

  В основе мотивации трудовой деятельности лежат личные потребности индивидов (общественный долг, материальное вознаграждение., карьера, общение в процессе труда, удовлетворенность трудом).

   Адаптация – это процесс включения в трудовую деятельность, приспособление к новым условиям, к новой должности, к новым обязанностям. На нее влияют как производственные, так и личностные факторы.

Сущность, содержание, структура трудовых объединений.

Трудовые коллективы – это общности людей, объединенные совместной деятельностью, едиными целями и интересами, отношениями товарищества, снабженных органами управления и самоуправления. Коллектив несет три функции :производственно-экономическую, социально-политическую и духовно-идеологическую. По форме собственности коллективы можно разделить на государственные, кооперативные, арендные, частные.  По видам труда – на промышленные,  сельские, торговые, культурные, строительные. По структуре – на формальные, где главное – приказ, и неформальные, где главное – симпатии и антипатии. От уровня сплоченности коллективы бывают : сплоченные, расчлененные  и разобщенные. В последних часто возникают конфликты, иногда деловые, иногда личные, по «горизонтали» – между коллегами, и по «вертикали» – между руководителем и работником. Необходима терапия конфликтов, но, порой, полезнее разрешить его с тем, чтобы продвинуть вперед общее дело. Разрешение конфликтов состоит в  компромиссе, в механическом устранении причины конфликта, в обсуждении проблемы , в переносе дела далее выше по инстанции.

   Трудовые перемещения, трудовая мобильность может быть связана с личной карьерой, со сменой должности или места жительства.

  Чрезвычайно важный раздел социологии труда – управление трудовыми коллективами, проблема руководства. Сюда входит планирование, прогнозирование деятельности, контроль за исполнением приказов, единство принятия решений, пути и способы влияния на коллектив. Существует два способа воздействия на коллектив – прямой, в виде приказа или директивы и опосредованный, через моральное и материальное стимулирование. Стиль руководителя бывает демократическим, авторитарным, либеральным, но всегда  важно иметь грамотного, высоко культурного, воспитанного администратора и организатора, с моральными принципами, человечного и чуткого.

   Ниже приведена таблица – типология стилей руководства в принятии решений.

   Управленческий цикл –  3-х стадийный процесс : подготовительная стадия, стадия разработки решения, стадия принятия решения. Задача прикладной социологии в этой области – учесть текучесть кадров, общественное мнение, выявить резервы. Управление включает три компонента – ядро (управляющее воздействие), социальную самоорганизацию (престиж лидера), и организационный порядок.

   О методе саморегулирования предприятия, саморазвития системы  говорится, в частности, в кибернетике (понятие гемеостата).

    Управление тесно связано с информированностью. Американский ученый О.Тоффлер писал, что управление – это информационные технологии плюс власть. Американцы большое внимание уделяли и проблеме управления и самоуправления В частности, социолог А.Этциони выделил 4 типа обществ в зависимости от того, как они управляются. Лучшим он считал активное общество, худшим -–пассивное. В России до революции 1917 года было пассивное общество, в период революции оно стало стихийным, потом, в 30 –е годы – гиперуправляемым, в период перестройки- стихийным, так что до активного мы так и не доросли.

В заключении необходимо рассмотреть положительные примеры управления производством. К сожалению, в нашей стране в этой области масса проблем и лучше всего остановиться на двух ведущих мировых лидерах производства – США и Японии.

   Итак, что характерно для японской управленческой культуры?

  Япония занимает 0,3 % суши, там проживает 2,5 % населения Земли. Но ее валовый национальный продукт с 1952 по 1989 годы вырос в 65 раз и составил 391 триллион иен. На конструкторские разработки в 1987 году она потратила 62,4 миллиарда долларов, уступив лишь показателю США.

  Поражение в во второй мировой войне послужило для страны импульсом к развитию. Американский генерал Макартур и оккупационные власти насильственно ввели в Японии демократию. Скудность природных ресурсов ставило перед  страной задачу – экспортировать или умереть...

   В Японии были созданы 50 групп обучения, ежегодно за границу посылалось 18 тысяч человек для усвоения методов управления развитых стран.

   В Японии соединили плановую экономику и рынок и с 70 –х годов начали рывок, введя велосипедную экономику , недаром ее назвали страной не только восходящего солнца, но и страной восходящей производительности труда. С 1950 по 1978 годы она закупила 26 тысяч иностранных патентов на изобретения на сумму 7 миллиардов долларов, и в итоге выиграла от этого 70 миллиардов долларов.

  В  Токио создали копию Эйфелевой башни, копию американского «Дисней-лэнда», уменьшенную копию храма Василия Блаженного. Небоскребы Синдзюку выше американских, поезда «Хикари» – самые скоростные, даже листья облетают вокруг, многометровый мост через Внутренне Японское море – самый длинный в мире, как и  самый длинный  туннель под дном Сангарского пролива. В Японии все должно было быть наилучшим. Начался тотальный контроль над качеством продукции – японский автомобиль «Тойота» имеет  0,6  -1,5 дефекта, американский – 3 –5 дефекта, технику проверяют на «дуракоустойчивость» – если будешь нажимать все кнопки подряд, все равно не сломаешь,  упаковки с компьютерами бросают с высоты на бетонный пол и проверяют, выдержала ли упаковка удар.

У японцев три «священных коровы»- пожизненный наем рабочих, повышение с возрастом зарплаты, фирменный профсоюз. С 1955  по 1975 годы реальная зарплата возросла в три раза, большинство японцев приобрели три «С» – телефон, автомобиль, кондиционер (колор, кар, коолер). Средняя зарплата в 1988 году равнялась 1000 рублям, а средний класс составлял в обществе 90 %. Были внедрены автономации – думающие машины, действовала система «канбан» – точно в срок и производство небольшого числа машин различного типа.

  Японский стиль управления – «нихонтэки кэйэй» заключается в следующем : руководитель тесно связан с коллективом, решения принимаются неторопливо снизу вверх, контакты с персоналом неформальные, сильно чувство принадлежности к фирме, в то же время это специалист широкого профиля, прошедший путь от простого работника до директора и в совершенстве освоивший все виды деятельности фирмы. Японцы по утрам поют гимн фирме, молятся на нее. В то же время в отдельной комнате стоит чучело директора фирмы и каждый недовольный может отвести душу...

  Особое внимание они уделяют своей молодежи, создавая для них специальные Академ-городки, в Японии 2.5 миллиона студентов и она занимает третье место в мире по числу научных сотрудников. На обучение молодежи японцы тратят в 3-4 раза больше, чем американцы.

   Несколько иное положение в Америке.  Там царит индивидуализм и принцип –«человек человеку – волк». Именно одиноким волком, как правило , является американский руководитель, он независим, талантлив, но как специалист ограничен узкими рамками, решения принимает сверху, быстро и требует точного исполнения, контакты с работниками формальные и чувство принадлежности к коллективу очень слабое. Американец быстро меняет работу, постоянно находится в поиске, где лучше, ценит коммуникабельность и адаптацию на новом месте .Американский стиль управления – это будущее для настоящего, он опережает события, планирует в перспективе, это, скорее план-прогноз, а не план-контроль. Он умеет вычленять главное для достижения цели и считает, что поощрение работника лучше наказания. Он никогда не ругает за промахи, предпочитая пошутить, уважает личность другого человека. Карьеру американец начинает планировать с пеленок и осуществляет на протяжении всей жизни. Весьма интересен вопрос, как в США проходят деловые совещания. Собираются 10 человек, не больше, потому что больше –нецелесообразно, перед каждым уже готовые проекты решения и предложения (у большинства «Ноутбуки»), обсуждается только суть вопроса и недолго. Если решение принято, выполнение его неукоснительно. Большое внимание американцы уделяют национальным традициям, сильно развит корпорационный патриотизм. Неугодного руководителя они могут убрать с помощью ротации.

  Поскольку ценятся работники с высшим образованием, в США много сил и средств тратят на перспективную молодежь. Многие обучаются за рубежом, 10 миллиардов долларов тратят только на переподготовку в вузах. Доход  работника с высшим образованием в 3-5 раз выше, чем не имеющего высшего образования. Американская школа не дает систематических знаний, обучение носит игровой характер  (дети по очереди подходят к учителю для беседы, остальные на задних рядах играют с помощником учителя). Поэтому в вуз поступить бывает трудно, да и образование там платное. Так что двери открыты тем, у кого есть средства и богатые родители.

   Будем надеяться, что в нашей стране  в недалеком будущем тоже наладится система управления предприятиями и фирмами, все условия для того, чтобы взрастить достойную смену нынешним «красным директорам», у нас есть.