Анализ концепций управления персоналом. - Лекции по теории управления персоналом

Анализ должности (РМ) –  это определение наиболее существенных характеристик работы с помощью упорядочения и оценки информации, связанной с работником или работой. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных стоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и тд.), требуемых для компетентного выполнения работы на данной должности.

Основными методами анализа должности (РМ), которые по одиночке или в комбинации могут быть использованы для сбора информации, являются: наблюдение, собеседование, анкетиробание.

Цель описания должности (РМ) — фиксация данных о содержании работы на данной должности (РМ). Такое описание включает следующие типовые разделы:

1) наименование должности (РМ);

2) кому подчиняется работник;

3) общая цель работы;

4) за кого непосредственно отвечает работник;

5) основные направления деятельности и задачи (их число ограничивается 6-7 основными задачами, которые характеризуют ключевые аспекты работы) и отражают действия работника с помощью глаголов: отвечает, проверяет, составляет и т.д. Если возможно, задачи следует определять в конкретных параметрах, таких, как стоимость, выходной результат, время, скорость, расходы и т.п.);

6) условия работы и рабочая среда: температура, освещенность, вредные воздействия и т.п.;

7) рабочие взаимоотношения, т.е. наиболее значительные контакты данной должности (РМ) с другими как внтри организации, так и вне нее;

8) показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и т.д.).

Описание должности (РМ) осуществляет работник службы управления персоналом — специалист-аналитик работы. Описания необходимо разрабатывать для должностей всех уровней управления, так как они являются основой составления должностной инструкции.

Типовая структура должностной инструкции позволяет:

1) сбалансировать основные функции, права и ответственность по каждой должности;

2) обеспечить повышение эффективности управленческих работ за счет более совершенной технологии процесса управления путем рационализации порядка выполнения и взаимосвязи отдельных процедур и операций;

3) устранить дублирование по отдельным функциям управления;

4) упорядочить информационные потоки в организации.

Наиболее полные основные требования к работнику были предложены английским профессором Алеком Роджером еще в 1930 г. В каждом конкретном случае их состав может изменяться.

Требования к работнику, предъявляемые работодателем.

В таблице выделены три категории качеств:

1. Основные требуемые качества, т.е. такие, без наличия которых работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне.

2. Желаемые качества: преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия у них других главных качеств.

3. Противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.