Нужна помощь в написании работы?

Традиционно основным термином при исследовании роли человека в сфере производства в советской экономической науке была рабочая сила. Категория «рабочая сила» учитывает духовные и физические способности, которыми уже обладает индивид, то есть по отношению к непосредственному процессу она выступает как потенциальная величина, в то время как современный труд - это непрерывно развивающийся, обновляющийся процесс.

Наряду с категорией “рабочая сила” в экономической науке и практике широко используется понятие “кадры”. Под кадрами понимается основной состав работников предприятия, то есть вся совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения целей организации.

Часто понятие “кадры” отождествляют с понятием персонал, которое происходит от латинского personais, что означает весь личный состав работников, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Вместе с этим персонал в управленческой науке определяется как социальная общность работников конкретного предприятия.

Начиная с 1980-х гг. для выражения нового взгляда на роль человека в деловой организации используется понятие «человеческие ресурсы». Введение новой категории отражает современное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие и предпринимательские способности работников обеспечивают организации, как и другие виды экономических ресурсов, прибыльность и конкурентные преимущества.

Подход к людям как к ключевому стратегическому ресурсу означает отказ от представлений о рабочей силе как о “даровом богатстве” и признание необходимости инвестиций, целевых долгосрочных капиталовложений в развитие человеческих ресурсов для процветания организации.

Современные человеческие ресурсы организации представляют собой сложное многоструктурное образование, отражающее их качественные и количественные характеристики.

Количественные характеристики выражаются той численностью работников, которая требуется для решения задач деятельности организации.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом рабочего времени (Фрт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

Фрт=Чсп*Трв.

В настоящее время организации самостоятельно определяют количественную потребность в персонале, используя различные методы: статистические, экспертных оценок, расчета по времени трудового процесса, по нормам обслуживания, по рабочим местам и т.д.

В современных условиях ускорения научно-технического прогресса, информатизации и интеллектуализации бизнеса возрастает значимость качественных характеристик, которые выражают сущностные свойства и способности работников как личностей: их знания, умения и навыки, ценности, потребности, нравственные качества.

Качественные характеристики персонала можно подразделить на три основные группы:

1. психофизиологическме;

2. квалификационные;

З. личностные.

Качественные характеристики персонала формализуются в виде социально-демографических и профессионально-квалификационных струкпур, отражающих соотношения различных групп работников в организации для оценки их соответствия поставленным целям.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

• повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачами управления персоналом являются:

1. обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

2. достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

3. полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

4. обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

5. закрепление работника на предприятии. формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

6. согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

7. повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу;

8. обеспечение реализации желаний, потреностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессиональноквалификационного и должностного продвижения и т.п.

Объект управления — это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал организации, на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников службы управления персоналом, а также руководители всех уровней, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации принципов и методов.

Принципы, трактуемые в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей управления, обусловлены действием  объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов.

Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника).

В числе общих принципов инструментов управления выделяются: научность, планомерность, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтериссованность, ответственность и т.п.

К частным принципам относятся:

- соответствие функций управления целям производства;

- индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т,п.);

- демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т,п.);

- информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений;

- подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

Аналогичное положение и с методами, используемыми в управлении персоналом.  Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономическпе, социальные — и большое количество конкретных, частных методов.

Административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают:

1. органзацинно- стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.),

2. распорядительные (приказы, распоряжения),

3. дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические методы — это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).

Система методов управления персоналом. Методы управления персоналом:

1. организационно-распорядительные (административные)

1) Формирование структуры органов управления

2) Установление госзаказов

3) Утверждение административных норм и нормативов

4) Издание приказов и распоряжений

5) Подбор и расстановка кадров

6) Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации

2. экономические

1) Технико-экономический анализ

2) Технико-экономическое обоснование

3) Планирование

4) Материальное стимулирование

5) Ценообразование

6) Налоговая система

7) Экономические нормы и нормативы

3. социально-психологические

1) Социальный анализ в коллективе работников

2) Социальное планирование

3) Участие работников в управлении

4) Социальное развитие коллетива

5) Психологическое воздействие на работников: формирование групп, создание нормального психологического климата

6)Моральное стимулирование

7) Развитие у работников инициативы и ответственности

Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и программно-целевого управления.

Построение управления персоналом на принципах системного подхода и анализа означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемыс учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении кадров с учетом внешней и внутренней среды, всей полноты взаимосвязей.

Необходимость комплексного, программно-целевого по своему характеру, подхода обусловлена тем, что отдельные виды деятельности в рамках управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи с целями управления.

Формирование системы управления персоналом предполагает прежде всего построение «древа целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей организации.

Вначале решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом:

- выявление структурных звеньев службы,

- формулирование их целевых задач и функций,

- построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления,

- вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.

На следующем этапе в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений — содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом оснобывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает Трудовой Кодекс. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами.

В управлении персоналом как процессе выделяется несколько частных процессов:

планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;

организация — работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т,д.;

регулирование — мвжцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, оплаты труда и т.д.;

контроль — контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.;

учет— получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д,

Поделись с друзьями