Программы мероприятий по высвобождению работников в связи с сокращением штата

В статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации указаны случаи расторжения трудового договора по инициативе администрации. Не допускается увольнение по инициативе администрации в период нахождения работника в отпуске или в период временной нетрудоспособности.

Наиболее болезненно работниками воспринимается увольнение по инициативе администрации в связи с сокращением штата или закрытием предприятия. Решить проблему бесконфликтного сокращения работников можно при помощи комплексной программы мероприятий, проводимой при увольнении сотрудников. Данная программа мероприятий за рубежом называется «outplacement», что означает, во-первых, поддержку и помощь работнику в ситуации, когда он находится под угрозой потери работы, во-вторых, процесс обучения, адаптации, изменения психологии человека, потерявшего работу или ищущего ее, таким образом, чтобы он был способен в довольно короткое время найти себе применение или самостоятельно создать себе рабочее место. В России outplacement как явление появился после августовского дефолта 1998г., когда многие компании были вынуждены проводить значительные сокращения персонала. Профессионально составленная и реализованная программа аутплейсмента дает возможность: создать и (или) поддержать позитивный имидж компании; развить и укрепить корпоративную культуру; сохранить высокий трудовой настрой, создать оптимальную мотивацию и поддержать на должном уровне производительность труда остающихся работников, а также сохранить лояльное отношение со стороны прежних работников; обеспечить этически приемлемый подход к увольняющимся из компании работникам, который бы способствовал минимизации негативных эмоций и ощущений, таких как страх, беспомощность, чувство напряжения, неуверенность, обида; оказать профессиональную помощь увольняющимся для того, чтобы они могли психологически справиться с новой ситуацией; сохранить тактичность, деликатность в отношениях; подготовить менеджеров к исполнению неприятной миссии – передаче работникам извещения об увольнении; за счет хорошей организации самого процесса снизить затраты, особенно в случае увольнения большого числа работников. Мероприятия аутплейсмента включают: юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций, помощь, оказываемую будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике, консультации и психологическую поддержку при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника, формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения. Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих профессиональных и личностных позиций. Современные программы аутплейсмента могут реализовать также специализированные общества заочной помощи, агентства по подбору персонала.

Эволюция концепций управления человеческими ресурсами организации

В целом тенденции управления людьми в организациях носят глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новых подходов к управлению людьми в деловой организации является: признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов.

Таблица 2.11

Эволюция концепций управления персоналом

Этап 20-40-х гг. – период технократического менеджмента. Он характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Тейлористская концепция полагала, что труд – это, прежде всего, индивидуальная деятельность и потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер, делает труд рабочего менее производительным. Вместо человека как личности рассматривается только его основная функция – труд, измеряемый через затраты рабочего времени.

В 50–70-е гг. внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом:

• усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации;
• создается система непрерывного профессионального образования;
• развивается социальное партнерство;
• повышается роль организационной культуры;
• пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности.

Человек начинает рассматриваться не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.

В 80—90 гг. работник считается не просто позицией в штатном расписании, а выступает в единстве трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности. Люди рассматриваются как ключевой ресурс, как социальная ценность, обосновывается целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к формированию, использованию, развитию людей в организации подобно другим видам ресурсов.

Подлинную революцию в менеджменте вызвали идеи японской модели управления, основные черты которой заключаются в следующем:

1. Всестороннее внимание к работникам – наиважнейшая составляющая японской системы управления;

2. Пожизненный найм рабочих и служащих;

3. Персональное продвижение по принципу «старшинства»;

4. Система планомерной подготовки кадров через постоянное перемещение или смену видов деятельности;

5. Коллективные ценности и высокая трудовая мораль;

6. Групповой метод принятия решений;

7. Ориентация на качество;

8. Интенсивное общение;

9. Развитая система социальных льгот и услуг;

10. Система оплаты труда в зависимости от стажа.

При анализе японской системы управления часто подчеркивается, что главное – это управление людьми, тогда как в американском управлении – это управление фондами, которые должны обеспечивать доход от вложений. Исходя из этого, в США сформировалась прагматическая теория «человеческого капитала», в рамках которой признается, что человек – это один из ресурсов для достижения целей фирмы. Любые «вложения» в него (оплата труда, социальное обеспечение, повышение квалификации и т.п.) должны, в конечном счете, окупаться приращением прибыли.

Японская система управления включает «корпоративную философию», «организационную культуру», которые сильно влияют на поведение людей в процессе труда. Такой подход создает предпосылки для более тесной идентификации личных интересов с интересами организации.

Известные американские ученые Т. Питерс и Р.Уотермен, критически осмысливая японский опыт, сформулировали следующие выводы, которые легли в основу новой концепции управления человеческими ресурсами:

1. Ориентация на действие, предрасположенность к свершениям и нововведениям;

2. Постоянное удовлетворение нужд потребителя, предвосхищение его желаний;

3. Поддержка самостоятельности и предприимчивости, поощрение энтузиастов;

4. Рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;

5. Связь с жизнью, ценностное руководство;

6. Приверженность к своему делу;

7. Простая организационная форма и скромный штат управляющих;

8. Свобода действий и жесткость одновременно, сосуществование централизации управления в том, что касается коренных ценностей и максимальной автономии рабочих групп.

Другой американский ученый У. Оучи, в своей «теории Z» выделил следующие принципы управления человеческими ресурсами:

- долгосрочный наем работников;

- групповое принятие решений;

- индивидуальная ответственность;

- оценка кадров и их продвижение;

- неспециализированная карьера;

- всесторонняя забота о работниках;

- неформальный контроль.

Таблица 2.2

Сравнительная характеристика

американского и японского подходов к организации управления

Главными особенностями современного менеджмента является:

• повышенное внимание к человеческому фактору;
• возрастание роли и статуса служб по управлению человеческими ресурсами, которые из традиционно периферийных преобразуются в стратегические подразделения, определяющие успех деятельности и конкурентоспособность организации.

Новые условия развития общества:

§  Глобализация экономики;

§  Обострение рыночной конкуренции;

§  Быстрые изменения и нововведения в обществе и экономике;

§  Технологии, основанные на новых знаниях, опыте, интеллекте;

§  Информация как фактор развития общества;

§  Социальная ответственность бизнеса;

§  Гуманизация труда.