Понятие, цели и задачи кадрового планирования организации,  взаимосвязь с кадровым контроллингом

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования. Это позволит согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени. В необходимом количестве, в соответствии со способностями. Склонностями работника и предъявляемые к ним требования.

Кадровое планирование  осуществляется как в интересах организации, так и в интересах работника. Для организации важно обладать таким персоналом, который необходим для решения всех производственных задач. Планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Кадровое планирование эффективно когда оно интегрировано в общий процесс планирования деятельности организации.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

1. сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы;

2.         каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба;

3.         как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями;

4.         каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых работ и поддерживать их знания в соответствии с запросами производства;

5.         каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.

Цели и задачи кадрового планирования можно представить в виде схемы:

Кадровое планирование начинается одновременно с разработкой кадровой политики. Т.к. управление персоналом выполняет обширную группу функций, процесс кадрового планирования  принято разделять на несколько частных аспектов. При системном планировании сокращается число ошибочных решений т.к. благодаря высокой интенсивности планирование значительно повышается качество решений по сравнению с теми, которые принимаются импровизированно исходя из сложившейся ситуации. При этом возможность ошибок в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные процессы весьма чувствительны. Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо  временного разделения на д/срочное, с/срочное и к/срочное важным является разделение на стратегическое, тактическое, оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия, потенциал.

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически (для организации и ее персонала). При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также принципы политики организации. Формирование целей организации в кадровой области происходит путем переговоров по широкому кругу вопросов, в которых участвуют все заинтересованные стороны. Плановым процесс целеполагание становится только тогда, когда он проводится  систематической последовательностью.

Этапами процесса планирования целей является:

*       Поиск целей;

*       Анализ целей и их ранжирование;

*       Оценка возможности реализации;

*       Выбор и реализация целей;

*       Контроль и их ревизия.

На ступени стратегического планирования рассматриваются генеральные цели, которые затем конкретизируются в тактическом и оперативном планировании. Планирование мероприятий охватывает инструментарий разработки программ, которые используются для реализации данной кадровой функции. Инструментарий используется ответственными за принятие решений по реализации кадровых функций. Для планирования комплексных кадровых мероприятий при помощи инструментария проводится дополнительный анализ системы производственных целей в области управления персоналом. Планирование потенциала означает ориентацию кадрового планирования на выявление потенциала персонала, получения преимуществ в сравнении с конкурентами. Для определения потенциала производится анализ, который определяет степень использования кадрового потенциала в будущем. Планирование потенциала охватывает стратегическое развитие кадров, изменение системы стимулирования, усиление участия сотрудников в управлении, структурирование труда сотрудников в управлении в целях мотивационного повышения групповой и индивидуальной ответственности, а также целенаправленный отбор кадров для обеспечения кадрового потенциала. Планирование потенциала охватывает знания, способности, поведение установки, необходимое для выполнения будущих задач.

Краткая характеристика уровней кадрового планирования.

При стратегическом планировании речь идет о долгосрочном планировании (3-10 лет). Оно ориентированно на конкретные проблемы и зависит от экономического, технологического, социального развития. Своевременное выявление основных тенденций развития, их качественная оценка – основная задача стратегического планирования. В таком планировании используется информация из политики организации о долго срочной производственной программе.

R  Стратегическое кадровое планирование – это основная часть стратегического планирования всей организации. Причем оно может быть более детализированным, чем основные планы.

Т.к. стратегические плановые решения являются основополагающими и отражают политическую систему организации. Стратегическое планирование является основой для тактического планирования.

R  Под тактическим планированием понимают перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы УП (срок 1-3 года). Оно ориентируется на цели, поставленные стратегическим планированием. Кадровые программы часто составляются в соответствии с политикой организации, реализуется средним руководящим звеном (руководители отдела). В тактическом плане намного детальнее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое планирование является связующим звеном между д/срочным и оперативным планированием.

R  Оперативное кадровое планирование - к/срочное (до 1 года), ориентированно на достижение конкретных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия по их достижению, а также информацию о выделяемых материальных средствах (вид, количество, время предоставления).

Оперативные планы отличаются детальной проработкой подробностей, они лучше поддаются контролю. Их составление возможно только на основе точной информации. Проблемой любого планирования, особенно д/срочного, является наличие пробелов, нехватка информации, неопределенность исходной ситуации. Планирование связанно с прогнозированием. Которое предсказывает, что в будущем при определенных условиях наступят определенные события. Само планирование устанавливает  как надо действовать. Чтобы в будущем получить желаемые результаты. Прогноз всегда является основой для планирования. Особая трудность в том, что многие плановые показатели с трудом поддаются либо вообще не поддаются количественной оценке. Поэтому последующие изменения не могут быть точно учтены в планах. Существует еще одна проблема – координация отдельных планов. Это основано на взаимозависимости этих планов, в которых все важные плановые показатели устанавливаются одновременно. На практике согласование отдельных планов происходит последовательно в рамках общего производственного планирования. Необходимо знать. Что к/срочно все отдельные планы должны согласовываться с наиболее слабым звеном производства, исходя из которого все области планирования, одна за другой, приводится в соответствие с возможностями этого узкого места.

Кадровое планирование опирается на информацию о рабочих местах и персонале, а также широко использует обще экономическую информацию. Без контроля кадровое планирование не может быть успешным. Контроль, как функция управления, всегда направлен на конкретные задачи и является составной частью целенаправленного процесса принятия кадровых решений. Главной задачей контроля является фиксирование результатов кадрового планирования. За сопоставлением запланированного и полученного результата следует анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке планов. Помимо информационной поддержки кадровое планирование, кадровый контроль в рамках общего организационного контроля направлен на оптимизацию использования персонала организации. Контроль дает информацию для отчетности и позволяет документировать соблюдение трудовых и социально – правовых норм. Контроль может касаться как самих кадровых процессов, так и их результатов. Расширение традиционного понимания кадрового контроля корректирующего типа обеспечило появление кадрового контроллинга. Функция контроллинга состоит в координации, целеполагании, планировании, контроле и информации. Эта задача становится все более значимой т.к. кадровая работа становится комплексной и многосторонние взаимозависимости целей и средств требуют целенаправленного согласования. Кадровый конроллинг в отличие от традиционного контроля активно участвует в кадровом планировании.

В качестве целей кадрового контроллинга обычно рассматривают:

1.      поддержку кадрового планирования;

2.      обеспечение гарантий и надежности информации о персонале;

3.      обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы УП, а также по отношению к другим подсистемам организации;

4.      повышение гибкости в УП  на основе своевременного выявления недостатков и рисков в кадровой работе.

К задачам кадрового контроллинга относится создание кадровой информационной системы, анализ имеющейся информации на предмет её значимости для кадровой службы, проверка эффективности отдельных кадровых подсистем при контроле и анализе кадровых издержек.

Кадровое планирование реализуется с использованием следующих задач кадрового контроллинга:

ð Создание системы кадрового планирования и контроля (выбор метода и процедур, определение порядка проведения планирования, выявление основных требований по составлению плана и контроль за ними, выявление внешних и внутренних предпосылок плана);

ð Создание кадровой информационной системы (определение потребности в информации; участие в создании системы информации о рабочих местах; участие в создании системы оценки кадров; создание информационной системы для учета внешних и внутренних изменений, имеющих значение для планирования; иерархический анализ потребности в информации; определение получателей информации; оформление содержания кадровой отчетности);

ð Координация кадрового планирования (подготовка заседаний по планированию; обсуждение плана с руководителем всех функциональных подразделений; проверка соблюдения заданий, установленных кадровым планированием для всей организации; интеграция отдельных планов с другими планами организации; проведение контроля за выполнением плана; выработка мер по устранению отклонений от плана);

ð Проведение исследований эффективности планов;

ð Выполнение функций кадрового аудита (проверка применяемых в кадровом деле методов, моделей с точки зрения их экономической и социальной эффективности; проверка способности ответственных работников правильно использовать инструментарий кадрового управления; проведение внутренних и внешних сравнительных оценок эффективности работы с кадрами организации);

ð Создание системы кадровой информации;

ð Составление отчетов по кадрам.