Внешний и внутренний набор персонала

Предусматривает систему мероприятий, обеспечивающих формирование резерва кандидатов на рабочие места организации с учетом планируемой потребности в персонале. Проводится исходя из содержания функций, выполняемых в рамках прогнозируемых вакантных должностей. Включает поиск и формирование источников и методов привлечения работников.

 Под каналами понимают посредников, привлекаемых к набору персонала. Под источниками понимают места поиска потенциальных работников.

 Под методами привлечения понимают способы информирования возможных претендентов о потребности в дополнительных трудовых ресурсах.

Различают внешние и внутренние резервы кандидатов на должность в организации. Следовательно, выделяют внутренние и внешние источники привлечения рабочей силы.

К преимуществам внешнего найма относят:

1.  возможность выбора из большого числа претендентов;

2. возможность вливания новичков, обеспечивающих реализацию новых подходов, идей, связей;

3. использование специфических знаний и опыта, наработанных в процессе предыдущей работы в других организациях.

Недостатки внешнего найма:

1.      потери, связанные с адаптацией в новой организации;

2.  вероятность ошибки при оценке потенциальных возможностей претендентов;

3.  вероятность психологической несовместимости с работающим персоналом;

4. вероятность проф. непригодности для работы в данной сфере (не соответствие по психофизическим характеристикам и морально – этическим качествам).

 Предприятия торговли используют следующие внешние источники найма:

1.      работники предприятий оптовой и розничной торговли;

2.      работники предприятий других отраслей экономики;

3.      неработающий контингент населения;

4.      студенты и выпускники учебных заведений;

5.      уволившиеся в запас из вооруженных сил.

При выборе источников привлечения персонала учитывают их сравнительную эффективность. Она обусловлена будущей продолжительностью работы на данном предприятии и перспективного использования прежних  квалификаций и навыков, применительно для данной организации, специфическим видам деятельности (эффективно привлечение в качестве торговых агентов бывших работников в сфере образования).

Каналы привлечения персонала:

1.государственные и коммерческие организации, специализирующиеся на трудоустройстве граждан (службы занятости, частные рекрутинговые агентства);

 2.админисрация учебных заведений, службы по связям с производством, уполномоченные должностные лица;

3. персонал предприятий, взаимодействующих с данной организацией;

4. сотрудники данного предприятия (протекция работающих в настоящее время и ранее работающих в этой организации).

Наиболее эффективные предприятия при наборе персонала взаимодействуют  с администрацией учебных заведений. В качестве методов привлечения персонала используют следующие способы:

• Заявки, направленные в специальные организации – посредники;
• Рекламные объявления в СМИ;
• Информация, размещаемая на WEB – сайте фирмы (многие агентства и службы занятости имеют собственные WEB – сайты, следовательно, обращение в эти организации обеспечивает попадание наших данных в Интернет);
• Информация, передаваемая в процессе неформального общения с собственным персоналом и с сотрудниками других организаций;
• Объявления о вакансиях, вывешиваемых на дверях, в витринах, в торговом зале.

Выбор методов определяется их эффективностью, которая зависит от стоимости, широты охвата, адресности сообщений. Для небольших торговых предприятий наиболее распространенная форма привлечения – внутренние объявления, информирующие случайных людей, проходящих мимо или оказавшихся покупателями (таким образом трудоустраивается 1/3 сотрудников по данным статистики). Крупные торговые предприятия, нуждающиеся в привлечении высококвалифицированных работников, обращаются к услугам частных рекрутерских агентств. К внутренним источникам привлечения персонала относят собственные ресурсы предприятия. Текучесть кадров. Привлеченных таким путем намного ниже внешнего найма.

Преимущества внутреннего найма:

1.      отсутствие затрат, сопровождающих внешний наём;

2.      более полная информация об особенностях работника;

3.    использование стимулов, учитывающих потребности работника в профессиональном и карьерном росте, в адекватной оценке результатов деятельности администрацией организации;

4.      создание условий для всесторонней реализации возможностей работника.

Недостатки внутреннего найма:

1.возможность формирования неблагоприятного социально – психологического климата в коллективе (напряженность из – за не здоровой конкуренции претендентов до момента  принятия решения о назначении);

2. вероятность искажения оценки реального вклада работника из – за субъективизма при неформальных отношениях, сформировавшихся за год работы;

3. отсутствие притока новых идей со стороны;

4. более высокие затраты на обучение персонала.

В качестве способов информирования персонала об имеющихся    вакансиях используют 2 варианта:

• Распространение заявлений о переводе на другую должность;
• Вывешивание объявлений об имеющихся вакансиях.

Для повышения эффективности внутреннего найма обычно осуществляют процедуру по формированию кадрового резерва.

Этапы формирования кадрового резерва следующие:

Ø Набор кандидатов в резерв;

Ø Конкурсный отбор в группу кадрового резерва;

Ø Обучение и повышение квалификации персонала, включенного в кадровый резерв.

Альтернативой внутреннему найму является интенсификация труда рабочего персонала и сверхурочная работа, а также перераспределение заданий и рост производительности труда за счет  совершенствования его организации, повышение уровня технической оснащенности и стимулирование труда. Это даст экономию затрат, связанных с поиском и наймом работников, снижению удельных расходов на использование рабочей силы, а также предоставление работникам дополнительного источника дохода. Но интенсификация труда и сверхурочная работа имеют свои минусы – снижение объема продаж т.к. ухудшается качество обслуживания покупателей и возрастают потери, связанные с увеличением  внешних хищений.