Психология кадровой работы

Добиться максимальной результативности труда невозможно без учета человеческого фактора, различных психологических аспектов психологической трудовой деятельности. Психология помогает решать ряд основных задач в сфере работы с персоналом.

По определению адаптация персонала — это приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде. Для чего нужна адаптация новых сотрудников? Прежде всего, она необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, что бы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так и руководству компании. При использовании грамотно разработанной системы адаптации человек, недавно пришедший в компанию, чувствует себя на новом месте более комфортно, а руководство получает от него максимальную отдачу в работе. Надо заметить, что адаптация — процесс обоюдный: человек приспосабливается к новой для него организации, организация приспосабливается к новому для неё человеку. И от того, насколько гладко пройдёт этот процесс во многом зависит дальнейшая продуктивность, как нового сотрудника, так и его коллег.

Таким образом, адаптация персонала является основой для построения сплоченного и продуктивно работающего коллектива.

Адаптация работника может осуществляться с помощью должностных лиц, наставников, оказывающих помощь новому работнику.

С первых дней новый сотрудник получает свое новое рабочее место, которое должно быть максимально адаптировано под него.

Руководитель должен ознакомить нового сотрудника с его непосредственными обязанностями, рассказать о компании, познакомить с коллективом. Кроме того, успешные руководители находят время для наблюдения над работой сотрудника и оказания необходимой помощи или дать консультацию в решении возникших проблем. Таким образом развивается будет развиваться доверие и уважение к руководителю.

Руководитель, наставник или другое должностное лицо, оказывающее помощь новому работнику, должен ознакомить нового сотрудника с особенностями корпоративной культуры компании, проводить ознакомительные экскурсии по отделам организации или предприятия, рассказать об истории компании, выдать памятку. Также необходимо рассказать о социальных программах организации и возможностях для карьерного роста и развития сотрудника в будущем.

Руководитель, наставник или другое должностное лицо, оказывающее помощь новому работнику, должны наблюдать за новобранцами весь период адаптации, стараться сделать все, чтобы адаптация персонала в новом коллективе проходила как можно более гладко.

Задача руководства — исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, построить такую систему мотивирования и стимулирования персонала, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.

Мотивация — это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.

Стимулы — это объективные, т.е. внешние по отношению к человеку, воздействия, которые должны побуждать его к определенному трудовому поведению, вызывать его трудовую активность. Они являются основой возникновения и существования мотивов трудовой деятельности.

Рассмотрим разницу между понятиями "стимулирование" и "мотивация".

Система стимулирования определяется на предприятии, исходя из его возможностей, целей и степени профессионализма руководителей. То есть, относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности, работе.

Мотивация относится к внутренним побудителям отдельного человека/работника (индивидуальная мотивация), группы или коллектива (групповая, коллективная мотивация).

Исходя из такого понимания стимулирования и мотивации, мы выходим на их соотношение в практике управления предприятием.

Соотношение первое: чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем сильнее её действие и тем выше эффективность стимулов.

Соотношение второе (или обратное): чем меньше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем слабее её действие и тем ниже эффективность стимулов.

Все методы (средства) стимулирования можно разделить на следующие группы.

1. Негативные — неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

2. Денежные — заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные — покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

4. Моральные — грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны.

5. Патернализм (забота о работнике) — дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

6. Организационные — условия работы, ее содержание и организация.

7. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Получив стимул, человекгруппаколлектив прореагирует на него в соответствии со своими мотивациями.

Становится очевидным, что необходимо систематическое изучение мотивации работников и в этой связи разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования.

Индивидуальный стиль деятельности представляет собой систему индивидуально-своеобразных приемов, обеспечивающих успешное выполнение человеком определенной деятельности.

Индивидуальный стиль трудовой деятельности — "свой почерк" в решении трудовых задач, связанный с максимальным использованием человека своих сильных сторон и компенсацией или иным преодолением недостатков.

Следует иметь в виду, что полноценное освоение данной профессии достигается лишь тогда, когда субъект начинает выполнять ее не только так, как "положено" (по нормативно-заданным образцам), а привносит в эту деятельность свои собственные, творческие элементы (через выработку индивидуального стиля деятельности).

Структуру индивидуального стиля трудовой деятельности можно представить следующим образом. Индивидуальный стиль представляет собой систему приемов работы, характеризующих различные стороны деятельности: особенности выполнения исполнительных и ориентировочных действий, выбора ситуаций и заданий, организации рабочего места, подготовки к работе и соблюдения предъявляемых требований. В качестве определяющего компонента в этой системе выступают особенности выполнения исполнительных и ориентировочных действий. В основе системы трудовых приемов лежат механизмы адаптации, компенсации и коррекции. Своеобразие выполнения трудовых действий, их соотношение и взаимосвязь обусловлены влиянием свойств различных иерархических уровней индивидуальности, прежде всего личностного и нейродинамического уровней. В качестве связующих звеньев между этими уровнями выступают такие компоненты индивидуального стиля, как эмоциональный фактор самооценки и установки. Они позволяют осуществлять направленное влияние свойств личностного уровня (как вышележащего) на проявления свойств нервной системы (как нижележащего уровня).

Учет и формирование индивидуального стиля теснейшим образом связаны с развитием профессиональных способностей и профессиональной пригодности.

Под расстановкой персонала в организации понимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников — с другой.

При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание индивидуальный стиль деятельности и другие личные качества работников.