Под изменениями в организации понимается процесс ее обновления (преобразования), основанный на внедрении инноваций в систему управления. В условиях высокодинамичной рыночной среды каждая организация должна постоянно находиться в режиме изменений. Незначительные корректировки рекомендуется проводить регулярно, крупные – с периодичностью 1 раз в 4 - 5 лет.
Цели изменений и нововведений состоят в следующем:
• адаптация организации к требованиям внешней и внутренней среды;
• внедрение передовых достижений и технологий;
• перевод организации в высокоэффективное состояние;
• повышение конкурентоспособности объекта управления.
Различают следующие виды изменений и нововведений:
1) по содержанию – экономические, социальные, материально-технические, технологические, управленческие, психологические;
2) по масштабу изменений – стратегические и тактические;
3) по организации проведения - запланированные и спонтанные;
4) по срокам осуществления - краткосрочные и долгосрочные;
5) по периодичности проведения - однократные и многоступенчатые;
6) по отношению персонала – поддерживаемые и отвергаемые;
7) по целям – рост (развитие) и сокращение;
8) по глубине и характеру изменений – локальные и кардинальные.
В зависимости от масштаба изменения варьируются от неизменяемого состояния, проведения текущих изменений или умеренных преобразований до радикальных преобразований и полной перестройки организации. Каждый вид изменений обусловлен переменами, происходящими во внешней среде, а также сильными и слабыми сторонами самой организации.
Сопротивление – это естественная негативная реакция групп или отдельных лиц на перемены, угрожающие их интересам. Чем более глубокие и радикальные изменения происходят в организации, тем выше вероятность сопротивления им.
Причины сопротивления могут быть экономическими, организационными, личностными, социальными, политическими, психологическими и др. Наиболее распространенными из них являются:
•на уровне личности, группы лиц – чувство неопределенности будущего положения, боязнь неизвестности, угроза положению в организации, селективность восприятия, пессимизм, инерционность, стереотипность;
•на уровне структуры, организации - рутинные организационные и управленческие процедуры, организационный консерватизм и догматизм, косность организационной структуры и др.
Формы сопротивления изменениям могут быть различны: пассивность, равнодушие, неприкрытая оппозиция и возмущение, жалобы, снижение интенсивности труда, уход с работы и др.
Для преодоления сопротивления изменениям менеджеру необходимо использовать ряд методов – от мягких (косвенное воздействие на сотрудников) до жестких (принуждение). Они включают:
- предоставление полной и достоверной информации,
- участие и вовлечение персонала в процесс изменений,
- мотивацию исполнителей,
- оказание помощи и поддержки,
- проведение переговоров и соглашений,
- манипуляцию и кооптацию,
- явное и неявное принуждение и др.
Применение каждого приема требует анализа конкретной ситуации с учетом целей, задач, сроков, характера изменений, сложившегося в организации баланса сил. Важно не только устранить сопротивление изменениям, но и добиться, чтобы оно было поддержано сотрудниками организации и стало реальностью.
Одним из основных методов снижения уровня и распространенности сопротивления изменениям со стороны сотрудников организации считается привлечение их к процессу изменений на самом раннем этапе – при подготовке и принятии решений о них. Вовлечение сотрудников в процесс изменений является одной из базовых процедур партисипативного менеджмента.
Менеджмент предполагает разработку и реализацию программы управления сопротивлением изменениям - комплекс мероприятий по смягчению негативных последствий изменений и снижению уровня сопротивления с максимальным учетом интересов работников и минимальными потерями для организации.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему