Сопротивление изменениям – любые поступки работников, направленные на противодействие проведению перемен в организации, их дискредитацию.
Соотношение времени и сложности различных типов изменений.
Изменение знаний требует минимального времени и минимальных затрат, достаточно провести программу обучения, распространить материалы, инструкции.
Изменение в отношении (в индивидуальных установках) требует большего времени и больших затрат, важно создать условия, чтобы человек принял необходимость изменений.
Изменение в индивидуальном поведении должно быть обеспечено еще большим временем и ресурсами. Главное – человек должен получить положительный опыт нового поведения.
Изменение в групповом поведении – наиболее сложное организационное изменение, требующее максимального времени и существенных ресурсов. В организации часто случается, что работники, изменившие индивидуальное поведение, теряют общий язык с коллегами, начинают отторгаться группой, если не отказываются от инноваций. Трудность заключается в создании нового способа коллективного поведения, которое может осуществляться через одновременное обучение всего подразделения непосредственно в организации.
Модель противодействия изменениям К. Левина.
Матрица «изменение – сопротивление изменению».
|
Сторонники |
Противники |
|
Пассивные сторонники |
Опасные элементы |
Очевидно, чем глубже и радикальнее изменения, тем сильнее сопротивление им. В любой организации есть движущие и сдерживающие силы, важно не только провести анализ и выявить их, но и классифицировать отдельных работников по отношению к изменениям – являются они их сторонниками или противниками.
Виды сопротивления изменениям.
|
Виды сопротивления |
Факторы сопротивления |
|
Логические, рациональные возражения |
|
|
Эмоциональные, психологические установки |
|
|
Социальные факторы, групповые интересы |
|
Методы преодоления сопротивления.
|
Наименование метода |
Содержание метода |
|
Предоставление информации |
Цель метода состоит в том, чтобы люди имели достаточно полную информацию об изменениях, понимали их суть и знали, чего от них можно ожидать |
|
Участие и вовлечение |
Чем больше сотрудников организации принимают конкретное участие в проведении изменений, тем успешнее они будут проходить. Люди, принимая участие в проведении изменений, чувствуют ответственность за их результат |
|
Помощь и поддержка |
Люди боятся изменений, т.к. боятся оказаться ненужными. Со стороны менеджеров необходима всесторонняя поддержка работников, как психологическая, так и связанная с программами обучения и адаптации |
|
Переговоры и соглашения |
Если сопротивление изменениям со стороны отдельных лиц и групп блокирует проведение изменений, необходимо прибегнуть к переговорам и использовать весь арсенал средств для достижения компромисса |
|
Манипуляция и кооптация |
Если сопротивление очень сильно, можно прибегнуть к избирательному распространению информации и предоставлению определенной роли в изменениях людям, пользующимся доверием в организации |
|
Явное и неявное принуждение |
Применение власти, давления на конкретных сотрудников, административное воздействие. Этот способ рекомендуется использовать как крайнюю меру |
Поможем написать любую работу на аналогичную тему