Под конфликтом обычно понимают столкновение в конкретной ситуации противоположных по направленности тенденций, мотивов, установок, интересов, потребностей, норм или типов поведения.
Конфликты в группе возникают не в силу проявления объективных обстоятельств, а в результате их неправильного субъективного восприятия и оценки людьми. Конфликт в группе – это сложившаяся дисгармония межличностных отношений между ее членами или нарушение равновесия между существующими в ней структурами. Обычно к конфликтам приводят следующие причины:
- наличие противоречий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями членов группы;
- присутствие противоборства между различными людьми (руководителя с неформальными лидерами, неформальными микрогруппами и разностатусными членами группы, разными микрогруппами);
- разрыв отношений внутри определенных микрогрупп;
- появление и устойчивое доминирование негативных эмоций и чувств как фоновых характеристик взаимодействия и общения между членами малой группы.
Конфликт играет как конструктивную роль в малой группе (дает возможность более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности членов группы, оказывает позитивное влияние на эффективность совместной деятельности, устраняет противоречия между людьми, позволяет ослабить состояние психологической напряженности), так и деструктивную (оказывает негативное воздействие на психическое состояние членов группы, ухудшает взаимоотношения между ними, негативно отражается на эффективности совместной деятельности).
Принято выделять четыре основных чипа конфликтов:
- внутриличностный;
- межличностный;
- между личностью и группой;
- межгрупповой.
Каждый из указанных типов конфликта может иметь скрытую или открытую форму протекания, быть разрушительным или созидательным по своим последствиям, носить преднамеренный или непреднамеренный характер.
Остановимся на возможных приёмах, которые желательно использовать для устранения конфликта.
1. Разъяснение должностных требований и результатов, которые должны быть получены в процессе выполнения работ. (Необходимо добиться, чтобы каждый сотрудник и члены функциональных групп понимали, чего от них ожидают в конкретной ситуации, какова степень их ответственности за принятое решение и т.д.)
2. Установление четкой иерархии полномочий, в первую очередь через принцип единоначалия. При этом, если в конфликт включены две равнозначные по полномочиям структуры и согласовать их интересы не удается, целесообразно создать третью структуру, которая взяла бы на себя решение тех вопросов, по каким не достигнуто соглашение.
3. Формирование общих комплексных целей для конфликтных сторон. Определив общую цель всей организации и обозначив ее приоритет перед групповыми, возможно добиться большей слаженности в работе коллектива и суметь избежать многих неприятных ситуаций.
4. Применение системы приоритетного поощрения (морального и материального) тех сотрудников и групп, которые вносят вклад в достижение общих целей и решение комплексных задач. Это позволит сотрудникам выбрать правильную линию поведения в предконфликтной ситуации.
Стили разрешения конфликта.
Стиль конкуренции полезен, когда:
- Исход очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы.
- Вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения, и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее.
- Решение необходимо принять быстро и вы имеете достаточно власти для этого.
- Вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять.
- Вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования.
- Вы не можете дать понять группе людей, что находитесь и тупике, тогда как должен повести их за собой.
- Вы должны принять нестандартное решение, но сейчас вам необходимо действовать и у вас достаточно полномочий для этого шага.
Стиль уклонения рекомендуется применять, когда:
- Напряженность слишком велика и вы ощущаете необходимость ослабить накал.
- Исход не очень важен для вас и вы считаете, что на решение не стоит тратить силы.
- Вы знаете, что не можете или даже не хотите решить конфликт в свою пользу.
- Вам нужно выиграть время для того, чтобы получить дополнительную информацию или заручиться дополнительной поддержкой.
- Ситуация очень сложная, и ее решение требует слишком многого от вас.
- У вас мало власти для принятия вашего способа решения:
- Пытаться решить проблемы немедленно опасно, так как вскрытие и немедленное обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию.
Стиль сотрудничества возможен, когда:
- Решение проблемы очень важно для обеих сторон и никто не хочет полностью от него устраниться.
- У вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной.
- У вас есть время поработать над возникшей проблемой.
- Вы и другой человек осведомлены о проблеме, информированы о взаимных интересах, готовы потрудиться над решением, способны выслушать друг друга.
- Вовлеченные в конфликт стороны обладают равными властными полномочиями или ориентированы на равных.
Стиль приспособления уместен, если:
- Вас не интересует и не волнует случившееся.
- Вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другими людьми.
- Вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас.
- У вас мало власти или шансов на победу.
- Вы полагаете, что другой человек может извлечь из ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям, даже не соглашаясь с тем, что он делает или считая, что он допускает ошибку.
Стиль компромисса выбирайте, если:
- Вы испытываете дефицит времени и хотите прийти к решению быстро.
- Обе стороны уравнены во властных полномочиях и имеют взаимоисключающие интересы.
- Вас может устроить временное решение.
- Вы можете воспользоваться кратковременной выгодой.
- Другие пути решения проблемы оказались неэффективными.
- Решение не имеет для вас принципиального значения, и вы можете без существенных потерь пересмотреть первоначальные цели.
- Компромисс позволит вам сохранить хорошие взаимоотношения, и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем потерять все.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему