Нужна помощь в написании работы?

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

      Самыми крупными авторитетами в развитии этой школы считаются Мери Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

      Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». А знаменитые эксперименты Э. Мэйо, проводимые в 1927 году на заводах «Уэестерн Электрик» в Хоторне, обозначили тот момент в истории управления, когда интересы рабочих начали приниматься всерьез. Эти эксперименты открыли новое направление в теории управления, акцентирующее внимание на человеческом аспекте эффективности.

      Работы Э. Мэйо говорили, что важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую «нелогичность». В американском обществе жизнь обычных средних людей в 20-е годы постепенно начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие понимали, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Существовавшие в начале XX века скудные знания в области психологии не были связаны с проблемами трудовой деятельности, а признание человеческого фактора существовавшими школами ограничивалось такими вопросами, как заработная плата, материальная заинтересованность и установление формальных отношений соподчинения.

      Э. Мэйо изначально задумывал эксперимент для того, чтобы определить влияние условий работы на производительность труда. Но результаты экспериментов оказались столь новыми и необычными для того времени, что ознаменовали начало нового направления в науке менеджмента. В исследованиях в качестве испытуемых использовались две группы рабочих. Когда ассистенты Мэйо провели тщательное наблюдение за ними, было обнаружено, что независимо от характера изменений условий (больше света, меньше света, время отдыха и т.д.), эти изменения всегда приводили к увеличению производительности труда (как в контрольной, так и экспериментальной группе).

      Вследствие необычных результатов у испытуемых были взяты подробные интервью, и были сделаны следующие выводы:

1. Испытуемые находили работу в помещении для эксперимента приятной.

2.   Новый тип контроля во время эксперимента позволял испытуемым работать свободно, без боязни.

3.   Испытуемые осознавали, что принимают участие в важном и интересном исследовании.

4.   Оказалось, что сами испытуемые сдружились как группа.

      Мэйо открыл то, что позже было названо эффектом Хоторна: особое обращение — даже плохое — может из-за человеческого фактора дать положительные результаты. Он обнаружил, что производительность труда это, в основном, функция рабочих установок. Внимание, уделяемое рабочим, придавало им статус и чувство значительности. Статус рабочего в его миниобществе и возможности повышения роли рабочего имеют такое же решающее влияние, как и инструменты, которые он использует.

      Благодаря тому, что было продемонстрировано в Хоторне и в других случаях, Мэйо смог показать, что гуманное и уважительное обращение с рабочими в конце концов «окупается».

            Исследования Хоторна показали, что:

1.  Социальные и психологические потребности человека точно так же эффективны в качестве стимулов, как деньги.

2.  Социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе так же важно, как и организация выполняемой работы.

Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

3.   Нельзя игнорировать человеческий фактор при любом правильном планировании управления.

      Представитель школы человеческих отношений Д. МакГрегор выдвинул два подхода к организации управления: первый основан на применении принуждения и поощрения («кнута и пряника»), второй — на создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации.

      Среди рекомендаций школы — создание благоприятных отношений между управляющими и подчиненными, благоприятного морального климата в коллективе, предоставление работникам более широких возможностей общаться на работе, изучение потребностей работников, консультации с ними.

      Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

      Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Между тем в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

      Вклад этих школ в теорию и практику менеджмента можно сформулировать так:

1.  Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

2.  Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом. -

Поделись с друзьями