Поделись с друзьями

Общественные отношения тесно взаимосвязаны, поэтому определение их отраслевой принадлежности нередко вызывает трудности. Правовые последствия осуществления тех или иных отношений зависят от того, какой отраслью права они регулируются. Трудовое право регулирует не все отношения по применению труда в обществе. Это вытекает из предмета трудового права. На практике возникают вопросы отграничения отношений по труду, регулируемых административным или гражданским правом, от трудовых отношений в сфере трудового права.

К трудовым отношениям близко примыкают отношения, регулируемые гражданским правом (например, при заключении договора подряда, поручения). Оба вида отношений возникают в силу договорных соглашений между сторонами. Н-р, гражданин заключает трудовое соглашение, по которому может быть оформлен как гражданский договор, так и трудовой. Для правильного применения законодательства нужно выяснить, какой же договор заключен сторонами в действительности. Такое отграничение необходимо проводить в первую очередь по предмету договора. Предметом трудового договора является сам процесс труда работника в соответствии с трудовой функцией (работой по определенной специальности, квалификации или должности) и подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Предмет же гражданских отношений - это овеществленный результат труда (написанная книга, построенный гараж, отремонтированное помещение). При выполнении заданий по договору подряда или поручения гражданин не включается в состав трудового коллектива организации, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а организует и выполняет работу по своему усмотрению и на свой риск. Названным договорам присущ и признак возмездности. По гражданско-правовым договорам, связанным с трудом, гражданину оплачивается овеществленный результат труда или выполненное поручение.

Труд домохозяйки не регулируется трудовым правом, тогда как труд домашней работницы, нанятой по трудовому договору, регулируется законодательством о труде. Этот пример показывает, что отграничивать названные соглашения нужно не по содержанию труда, а по характеру возникающих общественно-трудовых отношений.

В современных условиях существует практика оформления трудовых по своей юридической природе отношений договорами гражданско-правового характера. Это делается для того, чтобы избежать предоставления работникам гарантий, предусмотренных законодательством о труде. Поэтому ввиду широкого распространения нарушений трудовых прав работников в ст. 11 Трудового кодекса РФ включена следующая норма: "В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства". Поэтому в случае подмены трудового договора гражданско-правовым вопреки характеру сложившихся отношений недобросовестное поведение работодателя может быть обжаловано в суд. Таким образом, ТК РФ устанавливает приоритет действия трудового законодательства при наличии трудовых отношений (т.е. при соответствии отношений признакам, указанным в его ст. 15, где сформулировано легальное определение понятия трудового отношения).

Трудовое право имеет черты сходства и с административным правом. Это проявляется в предмете регулирования (в трудовом праве - организационно-управленческие отношения в сфере труда, в административном праве - отношения в сфере управления).

Субъекты административных отношений всегда находятся в соподчиненном положении, т.е. один обладает властью давать предписания (распоряжения), а другой обязан их выполнять.

Производственная деятельность людей немыслима без управления, поэтому руководитель организации, как орган управления, наделяется некоторыми властными полномочиями (например, применять дисциплинарные взыскания). Такие права администрации основываются на факте включения гражданина в коллектив, а подчинение воле руководителя организации в процессе труда - элемент организационно-технического, а не административного управления.

Взаимосвязь ТК РФ с КоАП РФ проявляется, во-первых, в том, что некоторые административные правонарушения и принятые компетентными органами в связи с этим меры и решения могут служить основанием для изменения и прекращения трудовых отношений; во-вторых, в том, что некоторые отрицательные последствия неправомерных действий или бездействия субъектов трудовых правоотношений и некоторых иных непосредственно связанных с ними отношений предусмотрены не только в Трудовом кодексе РФ, но и в Кодексе РФ об административных правонарушениях.

Рассмотрим, как административные наказания влияют на изменение и прекращение трудовых отношений. Речь идет о таких наказаниях, как лишение специального права, предоставленного физическому лицу; административный арест; административное выдворение за пределы Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства; дисквалификация. Названные виды административных наказаний служат основанием для изменения и прекращения трудовых отношений лишь тогда, когда субъект административного правонарушения выступает одновременно субъектом трудовых отношений. Например, лишение права охоты не может привести к изменению или прекращению трудовых правоотношений, если охота не была трудовой функцией охотника по трудовому договору. В тех случаях, когда субъект трудового правоотношения лишен специального права, необходимого ему для выполнения трудовой функции (например, права управления транспортным средством для человека, работающего водителем на основании трудового договора), трудовой договор должен быть расторгнут. К сожалению, в ТК РФ имеется пробел, т.к. в ст. 83 не предусмотрено такое основание для расторжения трудового договора. В пункте 4 ст. 83 ТК РФ речь идет о наказании, предусмотренном приговором суда, тогда как лишение права управления транспортным средством исключает возможность выполнения прежней работы в силу постановления должностных лиц, рассматривающих дела о соответствующих административных правонарушениях.

При административном аресте лица, совершившие административные правонарушения, содержатся под стражей в специальных приемниках органов внутренних дел для содержания лиц, арестованных в административном порядке, и не имеют возможности продолжения прежней работы в течение срока ареста (до 15 или до 30 суток). Постановлением Правительства РФ от 2 октября 2002 г. N 726 утверждено Положение о порядке отбывания административного ареста. Поскольку в течение срока ареста лица не имеют возможности работать, соответственно, не могут обратиться к работодателю с заявлением о переводе на другую работу, как при лишении специального права. Не могут быть переведены работодателем на другую работу и лица, к которым применено наказание в виде выдворения за пределы Российской Федерации, поэтому трудовые отношения не изменяются, а прекращаются.

Связь дисквалификации как административного наказания с трудовыми отношениями очевидна. Исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом. Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом. Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим. Дисквалификация ведет к прекращению трудовых отношений, поэтому перечень обстоятельств, являющихся основанием для расторжения трудового договора, предусмотренный ст. 83 ТК РФ, необходимо дополнить, включив в него дисквалификацию.

Вторая разновидность взаимодействия ТК РФ и КоАП РФ проявляется в том, что нарушение трудовой дисциплины иногда становится административным нарушением. В этом случае правонарушитель может быть привлечен одновременно и к дисциплинарной, и к административной ответственности. Например, нарушение должностным лицом законодательства о труде и об охране труда (п. 10 ст. 81, ст. 195, 362, 419 ТК РФ; ст. 5.27 КоАП РФ); совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества (подп. "г" п. 6 ст. 81, ст. 192 ТК РФ и ст. 7.27 КоАП РФ) и др.

Отношения, регулируемые КоАП РФ, взаимодействуют и с отношениями, непосредственно связанными с трудовыми. Так, отношения по трудоустройству; по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; по разрешению трудовых споров связаны и взаимодействуют с законодательством об административных правонарушениях. Например, ст. 5.42 КоАП РФ предусматривает административную ответственность за отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты; ст. 5.30 КоАП РФ предусматривает штраф за необоснованный отказ от заключения коллективного договора; ст. 5.34 КоАП РФ устанавливает размеры штрафа за увольнение работника в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки.

Взаимосвязь ТК РФ с КоАП РФ обусловлена необходимостью внутреннего единства российского законодательства.

Анализируя отношения по занятости и трудоустройству, а также законодательство о занятости следует сделать вывод, что весь комплекс этих отношений регулируется одновременно нормами и трудового, и административного права. В этой связи можно выделить группы отношений, которые регулируются преимущественно нормами трудового права (трудоустройство работника у конкретного работодателя, заключение срочного трудового договора с лицом, направленным на общественные работы) или нормами административного законодательства о занятости населения (порядок регистрации безработных граждан, назначение пособий по безработице).

Отношения по материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, охватывается сферой действия трудового права. Процессуальные отношения по взысканию причиненного ущерба регулируются и нормами ТК РФ, и нормами гражданско-процессуального законодательства.

Трудовое право соприкасается и с правом социального обеспечения, их связывают общие исторические корни. Право социального обеспечения регулирует общественные отношения, складывающиеся в процессе материального обеспечения граждан, когда они достигают пенсионного возраста либо по тем или иным причинам временно или постоянно утрачивают трудоспособность. Эти отношения тесно связаны с трудовыми, т.к. размер материального обеспечения граждан обычно соизмеряется с заработком, который они получали, находясь в трудовых отношениях с работодателем, а общий (страховой) и специальный стаж работника имеет значение при возникновении права на соответствующие виды пенсий и определение их размеров. Значение непрерывного стажа работника заключается в том, что от продолжительности стажа зависит размер пособия по временной нетрудоспособности, наступившей вследствие общего заболевания.

Право социального обеспечения предусматривает оказание социальной помощи, выплату денежных сумм гражданам в виде пенсий, пособий из централизованных фондов (Фонда социального страхования РФ, Пенсионного фонда РФ), социальное обслуживание граждан, в то время как трудовое право регулирует оплату труда работников из фондов конкретных организаций.

Различия существуют и в методах правового регулирования. Для метода права социального обеспечения не характерен договорный порядок возникновения правоотношений. Виды социального обеспечения и размеры пенсий, пособий не могут изменяться и конкретизироваться соглашением сторон, т.к. социальное обеспечение осуществляется на основании императивных норм права.

Применительно к трудовому праву смежными отраслями права выступают гражданское право, административное право, право социального обеспечения, а также финансовое, налоговое, кооперативное право.