Оплата труда рабочих строится, как правило, на основе тарифной системы, которая представляет собой совокупность нормативов, используемых для дифференциации и регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, от условий, тяжести и интенсивности труда, а также ответственности за выполняемые работы и особенностей промышленного производства.
Социально-экономическое значение тарифной системы состоит в том, что она позволяет обеспечить, во-первых, необходимое единство меры труда и его оплаты; во-вторых, реализацию принципа равной оплаты за равный труд; в-третьих, дифференциацию основной части заработка в зависимости от качества труда.
Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки. В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС), за которым сохраняется роль нормативного документа в вопросах тарификации труда. Здесь содержатся тарифно-квалификационные характеристики, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ, независимо от того, на предприятиях какой отрасли эти производства и виды работ имеются. Кроме того, разработаны еще 72 тарифно-квалификационных справочника по различным производствам и видам работ, учитывающие их отраслевые особенности. В ЕТКС тарифицированы 6195 профессий рабочих, а, следовательно, он предназначен для тарификации работ, для присвоения квалификационных разрядов рабочим, для создания программы подготовки и повышения квалификации рабочих кадров.
Тарифно-квалификационные характеристики разработаны применительно к шестиразрядной сетке. Разряды рабочих установлены по их сложности, как правило, без учета условий труда. Квалификация и сложность работ оцениваются одним и тем же измерителем – номинальной величиной разряда, иными словами, чем выше разряд, тем выше квалификация рабочего. Единый тарифно-квалификационный справочник не является постоянным, неизменным. В зависимости от сложности производственного процесса предприятия могут изменять, например, количество разрядов по той или иной профессии.
В тарифно-квалификационном справочнике по каждой профессии и каждому разряду имеются три раздела: «Характеристика работы», «Должен знать», «Примеры работы». В характеристике работ указываются сложность выполнения работ, организационно-технические условия производства, технологическая оснащенность, требуемая степень самостоятельности выполнения данного вида работ. Примеры работ, приводимые в тарифно-квалификационном справочнике, представляют собой наиболее типичные для каждой данной специальности тарифного разряда работы. Пример квалификационной характеристики токаря пятого разряда содержится в главе 15 «Планирование численности промышленно-производственного персонала».
Вместе с требованиями, изложенными в тарифно-квалификационных характеристиках, предъявляемых к уровню сугубо профессиональных знаний, рабочие должны знать технологический процесс выполняемой работы, нормы расхода сырья, материалов, энергии, основы организации индивидуального и коллективного труда, основы техники безопасности, требования, предъявляемые к качеству работ, возможные разновидности брака, причины их появления, способы предупреждения и устранения.
Присвоение или повышение разряда производится квалификационной комиссией предприятия или цеха на основании заявления рабочего, по представлению руководителя подразделения (мастера, начальника участка) и обязательно с учетом мнения совета производственной бригады. В состав квалификационной комиссии входят представители администрации предприятия и профсоюза, мастера, специалисты, высококвалифицированные рабочие. Квалификационная комиссия, руководствуясь требованиями тарифно-квалификационного справочника применительно к определенному разряду, после проверки знаний и практических навыков рабочего устанавливает ему разряд. Присвоение разряда оформляется протоколом комиссии, утверждается приказом по предприятию и распоряжением по цеху и записывается в трудовую книжку рабочего.
Тарифная сетка является важным элементом тарифной системы, которая устанавливает определенные соотношения в оплате труда рабочих различной квалификации. Эти соотношения состоят из установленного количества разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые показывают, во сколько раз оплата труда соответствующего разряда больше оплаты работ, тарифицируемых по первому разряду. Каждая тарифная сетка характеризуется определенным соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов. Это соотношение принято называть диапазоном тарифной сетки. Каждое предприятие самостоятельно определяет диапазон сетки. Тарифная сетка должна создавать обоснованный материальный стимул к повышению квалификации, для чего необходимо предусматривать правильное возрастание разницы в тарифных коэффициентах при переходе к более высоким разрядам.
Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих, в единицу времени (час, день, месяц). В связи, с чем различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому разряду. Их берут за основу при определении размера оплаты за отработанное время рабочим-повременщикам и сдельных расценок для рабочих-сдельщиков. Они устанавливаются с учетом минимума заработной платы на предприятии, квалификации труда и исключения необоснованных и завышенных разрывов в оплате труда. С помощью тарифных ставок осуществляется внутриотраслевое и межотраслевое регулирование заработной платы рабочих. При осуществлении внутриотраслевого регулирования повышенная заработная плата устанавливается рабочим, обслуживающим современное высокопроизводительное и сложное оборудование. Межотраслевое регулирование осуществляется путем установления более высоких тарифных ставок в ведущих отраслях (нефтедобывающая, газовая промышленность и др.), по сравнению с не ведущими (легкая, пищевая и другие), что находит свое отражение в статистических данных об уровне средней заработной платы за анализируемый период времени.
Чтобы обеспечить на уровне предприятия регулирование заработной платы работника по основным факторам ее дифференциации – квалификации работников (сложности труда), условиям и тяжести труда, видам работ и их значимости (приоритетности), надо разработать внутрипроизводственные тарифные условия оплаты труда. До начала экономической реформы это регулирование осуществлялось в централизованном порядке: все тарифные условия оплаты труда утверждались министерствами, ведомствами. С введением в действие закона РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности» сохранился централизованный порядок установления только размера общероссийской минимальной зарплаты, а все остальные условия оплаты, как тарифные, так и надтарифные, разрабатываются предприятиями самостоятельно. Такой порядок разработки условий оплаты труда на предприятиях привел к тому, что теперь в России действует столько тарифных систем, сколько существует предприятий. Роль рыночных регуляторов в вопросах оплаты труда настолько мала, что предприятия могут их не учитывать и разрабатывать условия оплаты труда работников исходя из своих финансовых возможностей и собственных представлений о дифференциации заработной платы.
Как показывает опыт стран с развитой рыночной экономикой, для них характерна очень строгая регламентация в вопросах оплаты труда, цель которой заключается в обеспечении равной оплаты за равный труд. Эта регламентация осуществляется через механизм коллективного договорного регулирования заработной платы, через систему соглашений разных уровней – общегосударственных, отраслевых, региональных и других, в которых фиксируется рыночная цена рабочей силы разной квалификации по отраслям, территориям. Эта цена, определяемая издержками воспроизводства рабочей силы различных профессий и разным уровнем квалификации, а также спросом и предложением на нее, является той нормой оплаты соответствующего труда, которая должна обязательно соблюдаться при заключении коллективных договоров на самом нижнем уровне коллективного договорного регулирования оплаты труда – уровне предприятия.
В Российской Федерации государство отказалось от регулирования оплаты труда, предоставив все права в области оплаты труда администрации предприятий при отсутствии или фактическом бездействии профсоюзных организаций предприятий. В этих условиях заключение коллективного договора на предприятиях в части оплаты труда неизбежно приводит к появлению множества так называемых заводских тарифных систем и разнобою в оплате труда равной сложности и квалификации.
Чтобы перейти от множественности заводских тарифных систем к экономическому регулированию тарифных условий оплаты труда и их унификации, надо заключать генеральные отраслевые тарифные соглашения, где бы регулировались тарифные условия труда, например, минимальная заработная плата, минимальная ставка оплаты работников ключевых профессий и должностей по сферам приложения труда, обязательные для администрации предприятий при разработке коллективных договоров (сейчас это только рекомендации).
Компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты относятся к надтарифным.
Однако некоторые доплаты и выплаты носят тарифный характер, поскольку дополняют систему тарифных ставок и должностных окладов, учитывая те или иные достаточно постоянные особенности выполняемой работы, например, доплаты, связанные с особым характером выполняемых работ – сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объема.
Начинают разработку внутризаводских тарифных условий оплаты труда с определения наименьшего уровня оплаты работника за выполнение им нормы труда, т. е. круга трудовых обязанностей, которые являются основой минимальной ставки оплаты труда (минимальной тарифной ставки). Минимальная тарифная ставка является основой для построения тарифной оплаты труда работников предприятия и фиксируется в коллективном договоре. Она устанавливается за выполнение простых работ, работ наименьшей значимости для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной продолжительностью. В коллективном договоре может фиксироваться уровень минимальной тарифной ставки работников выше официально установленного правительством РФ.
После установления минимальной ставки оплаты работников предприятие может выбрать традиционный путь разработки тарифных условий оплаты труда, т. е. раздельных
условий оплаты труда для рабочих и для служащих или разработать единую унифицированную тарифную систему для всех категорий работников предприятия по типу действующей в настоящее время в бюджетных отраслях Единой тарифной сетки (ETC).
Основными составляющими тарифных условий оплаты труда работников предприятия при раздельной их разработке для рабочих и для служащих, специалистов, т. е. традиционного пути, являются (применительно к рабочим) минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета системы тарифных ставок рабочих; тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда; тарифные ставки, соответствующие разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку.
Для многих предприятий характерна дифференциация тарифных ставок первого разряда по следующим трем основным признакам или тарифообразующим факторам:
а) по формам оплаты (применяются тарифные ставки первого разряда для сдельщиков и повременщиков, возможно применение единых тарифных ставок);
б) по отдельным профессиональным группам, например, выделяются группы с повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерах) или с повышенной ответственностью, вызванной применяемыми техническими средствами (рабочие на высокопроизводительных автоматах и агрегатах);
в) по условиям и тяжести труда (тарифные ставки повышаются на определенный процент в зависимости от степени отклонения условий труда на рабочем месте от нормальных и степени тяжести труда).
Такие принципы дифференциации ставок могут быть приняты предприятием полностью, частично или заменены другими, вытекающими из его специфики.
Рассчитанные тарифные ставки первого и последующих разрядов могут быть увеличены на принятый предприятием размер доплат к ставкам за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, и на другие доплаты тарифного характера.
Доплаты и надбавки, в том числе и за условия труда, чаще всего устанавливают в относительных размерах и корректируют с изменением тарифных ставок и окладов, учитывая инфляцию. Вместе с тем рабочие, например, горячих цехов, настаивают на том, чтобы за нахождение во вредных условиях все получали одинаковую сумму дополнительных выплат, независимо от тарифной ставки. Предприятия при заключении коллективных договоров имеют право самостоятельно изменять порядок выплат и перейти к установлению выплат за вредные условия труда в равном по абсолютной величине размере всем работающим в тех или иных условиях, труда, безотносительно к уровню их квалификации. При этом компенсации должны быть установлены на уровне не ниже, чем это было предусмотрено ранее действовавшими на предприятиях условиями оплаты для рабочих высшей квалификации. Для рабочих предприятий машиностроения такой гарантированной часовой тарифной ставкой будет ставка, установленная для рабочих-сдельщиков 6 разряда по первой профессионально– квалификационной группе.
Предприятие имеет право расширить или сузить действующий отраслевой перечень работ с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на основе оценки фактических условий труда на соответствующих рабочих местах, специальной комиссией. Предприятие может принять решение о нецелесообразности включения доплаты за условия труда в тарифные ставки, оклады и расценки, а учитывать эти доплаты во всех расчетах, связанных с оплатой труда, отдельно с учетом фактически отработанного времени в неблагоприятных условиях. Предприятие может принять решение о суммарном учете доплат за условия труда и за интенсивность труда для работающих на конвейерах, поточно-автоматизированных линиях. Варианты решений могут быть приняты и в отношении других гарантий и компенсаций. Например, доплаты за подвижный характер работы могут быть установлены в абсолютном размере, одинаковом для всех работников, т. е. независимо от их квалификации, или с учетом тарифного разряда (квалификации) работника.
Второй возможный вариант разработки тарифных условий оплаты предусматривает разработку единых условий оплаты труда для рабочих и служащих на основе так называемой заводской единой тарифной сетки (ЗЕТС), которая разрабатывается, как правило, на основе Единой тарифной сетки, предназначенной для оплаты труда работников бюджетной сферы. Этот вариант можно считать более перспективным и социально справедливым способом разработки тарифных условий оплаты, при котором для всех категорий работников применены единые принципы установления ставок оплаты.
Переход от традиционного варианта разработки тарифных условий оплаты на заводскую единую тарифную систему, как правило, не требует перетарификации рабочих, поскольку Единый тарифно-квалификационный справочник остается в основном без изменения. Рабочим устанавливается новый размер оплаты труда согласно уже присвоенному разряду. Вопрос о перетарификации работника может быть поставлен только в случае совершенствования организации деятельности структурного подразделения предприятия, которое предусматривает функциональное перераспределение объема работ, предъявляющих к работнику новые квалификационные требования. При этом перетарификация работника должна быть произведена в соответствии с требованиями ЕТКС, а именно: рабочий должен сдать экзамен, подтверждающий его реальные квалификационные возможности.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему