Роль корпоративной культуры в новой, движимой знаниями экономике быстро возрастает. Это осознают все современные бизнес-лидеры и инвестирую значительные ресурсы в ее формирование и развитие, поскольку эти инвестиции оплачиваются сторицей. В частности, наши Тен3 англоязычные е-книги и мини-курсы, посвященные развитию передовой корпоративной культуры, такие как "Cultural Intelligence & Modern Management", пользуются в мире большим спросом как среди лидеров мирового бизнеса, так и среди малых фирм, бизнес-консультантов и бизнес-школ. Корпоративная культура – это питающая среда всего бизнеса. Люди, объединенные общим видением будущего и общими ценностями могут творить чудеса. "Soft values, hard results," – провозгласил своим основным лозунгом Джек Уэлч, бывший легендарный лидер GE, которому удалось увеличить капитализацию этой ведущей фирмы мира в 40 раз (!!!) в основном благодаря созданию динамичной корпоративной культуры, в которой люди объединены общими корпоративными ценностями и дерзкими целями.
Общие корпоративные ценности – это то, что рождает доверие и соединяет организацию в единое целое. Общие ценности также являются лицом компании, по которому ее узнают во всех областях ее деятельности. Они могут быть сформулированы и как корпоративные цели, и как индивидуальные ценности.
1. Нет четкого видения будущего: корпоративные видение и миссия не вдохновляют сотрудников; деятельность людей стратегически не нацелена; люди не знают, в каком направлении движется организация, и чего она хочет достичь в будущем.
2. Недостаток лидерских качеств и навыков: люди боятся перемен; топ-менеджерам не хватаем духа предпринимательства; лидерский стиль менеджеров или слишком директивный, или слишком анархичный; менеджеры являются не лидерами, а либо просто администраторами, либо увлекаются микроменеджментом; слабая программа развития лидеров в компании.
3. Корпоративная культура не вдохновляет людей; общие ценности отсутствуют; недостаток доверия между людьми; непрерывные поиски виновных; люди концентрируются на проблемах, а не на возможностях; люди не получают удовольствия от работы; разнообразие мнение не поощряется; нетерпимость к неудачам – двигателям инноваций; люди теряют доверие к лидерам и системам управления.
|
|
4. Большая бюрократия: бюрократические организационные структуры с большим числом уровней, а не плоские; высокие барьеры между менеджерскими уровнями и департаментами; решения принимаются медленно, а не быстро; чрезмерный надзор за работой подчиненных; слишком много инструментов и документов, отбивающих у людей охоту мыслить и действовать творчески; и руководство, и сотрудники терпят бюрократию.
5. Недостаток инициативы как сверху, так и снизу: люди слабо мотивированы и заряжены энергией; люди не чувствуют, что своей работой делают положительный вклад; топ-менеджерам не удается эффективно вдохновить всех сотрудников на великие свершения: люди работают не творчески, а оборонительно – они исполняют свои обязанности и ничего более.
6. Слабая система оповещения сотрудников о стратегических намерениях организации: у людей нет представления об общей картине развития бизнеса и организации, и поэтому они не понимают, какой вклад в это делает их работа; они не могут понять истиной значимости себя и своей работы для организации; неопределенность слишком велика; сотрудники не знают, о чем думает топ-менеджмент и какие планы они строят.
7. Слабое кросс-функциональное сотрудничество: сотрудники нацелены на выполнение задач лишь своего отдела, а не организации в целом; кросс-фнкциональные цели либо отсутствуют, либо не являются достаточно значимыми; слабый дух кросс-функционального сотрудничества; отсутствие системного подхода к управлению бизнес-процессами; слабый кросс-функциональное управление; кросс-функцинальные команды либо отсутствуют, либо слабы.
8. Слабая командная работа: многие не понимают различия между группой людей и командой; организация не привержена созданию корпоративной культуры, нацеленной на командную работу; отсутствуют общие ценности и цели, способные вдохновить людей; слабые лидеры команд; к членам команд, которые не хотят работать в команде, относятся терпимо; в командах слишком много людей; отсутствие вознаграждений за успешную командную работу и командные достижения.
9. Слабое управление знаниями и идеями: перекрестное опыление идей между сотрудниками никак не облегчено; стратегии и системы управления знаниями и идеями либо отсутствуют, либо слабы; организация поражена синдромами "да мы все это знаем" и "хорошо только то, что придумано нами".
Поможем написать любую работу на аналогичную тему