Постоянные изменения – одна из основных характеристик современного общества, а значит, разрешение возникающих проблем и использование новых возможностей предполагает координацию действий всех ее частей (что имеет особое значение для крупных компаний). Организационное развитие – это всеобъемлющая программа, определяющая взаимодействия различных частей организации, взаимное влияние ее структур, технологий и людей, относящееся к поведению работников в различных группах, подразделениях и на различных территориях. Концепция ОР призвана ответить на вопрос: «Насколько эффективна координация действий всех составляющих компании?» Акцент делается на способе взаимодействия составляющих, а не на самих этих компонентах.
Программы ОР обычно предусматривают использование одного или более агентов перемен, роль которых заключается в содействии изменениям, стимулировании и координации преобразований. Агент перемен действует как «катализатор» изменений в системе, оставаясь независимым от нее. Агенты перемен могут быть внутренними или внешними, но, как правило, они приглашаются со стороны. Основное преимущество внешних агентов перемен заключается в том, что они более объективны и обладают более разнообразным опытом, имеют возможность действовать независимо, без каких-либо связей с иерархией организации или с ее политикой.
Обычно при взаимодействии с менеджерами внешний агент перемен обращается за помощью к внутреннему координатору (что позволяет компенсировать ограниченное знание организации), в результате чего формируются трехсторонние взаимоотношения. В данном случае прикладываемые каждой из сторон усилия направлены на достижение положительного результата (по аналогии с командным подходом в медицине, когда излечение пациента требует координации его усилий и действий врача и младшего медицинского персонала). В крупных фирмах штатное расписание обычно предусматривает должность внутреннего специалиста по ОР, который поддерживает прямые контакты с менеджерами компании, содействуя их направленным на осуществление изменений усилиям.
ОР делает акцент на процесс решения проблем, предусматривает обучение сотрудников идентификации значимых для них трудностей и их устранению. Поскольку имеются в виду реальные проблемы, с которыми столкнулись непосредственные участники процесса изменений, они непосредственно заинтересованы в их разрешении. Стандартный подход усовершенствования навыков по разрешению проблем состоит в идентификации сотрудником проблемы, сборе дополнительной информации, корректирующих действиях, оценке результатов и последующих корректировках. Этот циклический процесс проведения исследования, позволяющего определить направление действий и сборе новых данных в качестве базы для последующих мероприятий, называется исследованием деятельности, или наукой о деятельности. Используя науку о деятельности в процессе разрешения проблем, работники осваивают на собственном опыте методы самостоятельного устранения возможных в будущем трудностей.
Процесс ОР предполагает применение положений поведенческой науки для усовершенствования деятельности организации, длительные усилия, направленные на создание с помощью агентов перемен рабочих отношений сотрудничества. ОР направлено на объединение в эффективную систему четырех элементов — людей, структур, технологии и окружающей среды
Как планирование, так и реализация ОР – сложный длительный процесс, ибо агенты перемен предпринимают попытку «переместить» организацию с занимаемых ею позиций (определяемых посредством диагностики методом опроса) на более предпочтительные (с помощью интервенций). Но на этом процесс ОР отнюдь не заканчивается, поскольку менеджменту необходимо оценивать результаты деятельности и поддерживать инерцию движения в желаемом направлении. Полная типовая программа ОР включает в себя следующие шаги:
1. Первоначальная диагностика. На встрече агента перемен с менеджерами высшего уровня формулируется суть проблем фирмы, разрабатываются подходы к ОР, которые с наибольшей вероятностью приведут к успеху, руководство гарантирует свою полную поддержку. На этом этапе агент перемен собирает необходимую первоначальную информацию в ходе собеседований с работниками на разных уровнях организации.
2. Сбор информации. Для идентификации проблем и оценки атмосферы организации может проводиться обследование. Как правило, агент перемен встречается с группами вне работы и стремится получить необходимую ему информацию с помощью вопросов типа:
а. Какие организационные условия способствуют повышению эффективности вашей деятельности?
б. Какие условия препятствуют вашей эффективной работе?
в. Что бы вы хотели изменить в методах работы вашей организации?
На этапе сбора данных агент перемен идентифицирует недостатки в организации процесса труда и получает базовую информацию (или моментальный «снимок» текущего уровня деятельности организации) для последующего сравнения с результатами усилий по ОР.
3. Обратная связь и анализ полученных данных. Назначаются рабочие группы, которые изучают полученную информацию, выступают посредниками при урегулировании разногласий и устанавливают приоритеты изменений.
4. Планирование деятельности и разрешение проблем. Рабочие группы вырабатывают направленные на изменение ситуации рекомендации. Определяются конкретные планы, включая ответственных лиц и сроки окончания мероприятий.
5. Интервенции. Интервенции, в соответствии с планами интервенции, направляются на отдельных работников, команды, отношения между подразделениями или организацию в целом.
6. Оценка и дополнительные исследования. Рабочие группы и агент перемен оценивают результаты программ ОР и разрабатывают дополнительные меры воздействий.
Организационное развитие, в сущности, есть позитивные организационные интервенции. Основное его достоинство заключается в том, что ОР имеет дело с изменениями в организации в целом или ее подразделениях, что позволяет расширить сферу позитивных преобразований. Кроме того, возрастает мотивация сотрудников, производительность, качество трудовой жизни, удовлетворение трудом, работа в команде и разрешение конфликтов.
Как и всякая сложная программа, ОР имеет свои проблемы и ограничения. Программа требует больших временных затрат и сопряжена с дополнительными издержками, некоторые инвестиции имеют длительный период окупаемости. Даже если организация пользуется услугами профессионального консультанта, программа ОР может оказаться безрезультатной. Осуществление изменений может сдерживаться участниками программ в соответствии с групповыми установками и конформизмом. Нередко групповые процессы получают приоритет над потребностями данной организации.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему