Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. При изучении «Организационного поведения» центральное место занимают личностные качества, способности и поведенческие аспекты работников, мотивация, взаимодействие в группе, лидерство и власть, конфликты и переговоры, управление стрессом. Организационное поведение включает в себя знания психологии (основы поведения личности), социологии (социальные системы и социальные роли), социальной психологии (взаимодействие и влияние людей друг на друга), экономики (корреляция вопросов управления и показателей экономической эффективности работы организации, достижение конкретных результатов), философии (методология человеческой экзистенции). оведение человека определяется его своими качествами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, чертами группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, чертами организации и страны, в которых он работает.
индивидум исполняет определенные роли, как в процессе труда, так и вне рабочей среды. К примеру, один и тот же человек исполняет на работе роль сотрудника, в семье - роль одного из родителей, и множество остальных публичных ролей. Если восприятие индивидумом собственной роли не совпадает с представлениями либо ожиданиями остальных людей, может быть возникновение ролевого конфликта, затрудняющего воплощение одного комплекса ожиданий без отказа от другого. Если рабочая роль не определена либо нечетко сформулирована, возникает ролевая неопределенность, так как индивидум не знает, как он обязан действовать в таковой ситуации, что приводит к понижению уровня удовлетворенности трудом и чувства ответственности перед организацией. Верно обозначенные же границы ролей разрешают сотрудникам ясно осознать ожидания менеджеров и коллег по поводу их действий. Поведение персонала можно структурировать при помощи должностных инструкций и ознакомительных встреч, воплотить в организациях официальные и неформальные программы наставничества. Статус описывает положение человека по отношению к иным участникам группы, и изменение статуса является принципиальным событием для большинства людей. На базе общественного статуса личности формируются системы её социальных ролей и ценностных ориентаций. Статус, роли и ценностные ориентации, образуя первичный класс личных параметров, определяют особенности структуры и мотивации поведения, и, во содействии с ними, - характер и склонности человека. Если менеджерам удается связать статус работника с действиями по достижению целей компании, мотивация служащих, направленная на решение задач организации, резко растет. Крайними проявлениями системы статусов являются знаки статуса, то есть видимые, внешние признаки, которые принадлежат человеку либо рабочему месту и подтверждают их социальный ранг. К обычным символам статуса относятся: мебель и внутреннее убранство кабинета; размещение рабочего места; качество оборудования на рабочем месте; тип рабочей одежды; привилегии; заглавие должности либо организационный уровень; прикрепленные работники; право распоряжаться деньгами; членство в организациях. Менеджеры обязаны иметь в виду, что различия в статусе есть и ими нужно управлять. Конкретно организация наделяет сотрудника статусом, и она же распоряжается его рангом. Источники статуса многочисленны. К важнейшим из них относятся - уровни образования и занимаемой должности, не менее значимы - способности человека, квалификация и тип выполняемой работы. Другими источниками статуса являются уровень оплаты, старшинство по стажу и возраст. § 2. Групповое поведение: Следующий аналитический уровень -- это контактные группы (где люди общаются «лицом к лицу»). Все виды групп можно классифицировать по определенным составляющим. По размеру группы делятся на огромные и малые; по сфере совместной деятельности на управленческие и производственные; по уровню развития на высоко- и слаборазвитые; по действительности существования на настоящие и условные; по принципу сотворения и характеру межличностных отношений на формальные и неформальные; по цели существования на проектные, функциональные, по интересам, дружеские; по периоду функционирования на неизменные и временные; по вхождению индивидума в группу на референтные и групп принадлежности. В группах и командах личные, и обретенные свойства, которые не являются просто индивидуальными чертами, меняются. Личности оказывают влияние на жизнь группы либо команды, но и сами меняются под действием конфигураций и эволюции контактных групп. Группы и команды являются центральными элементами координации и контроля организационных действий. Они важны как в формальных, так и в неформальных организационных структурах. Управление может, как поощрять, так и препятствовать формированию групп и команд в зависимости от обстановки, восприятия и политики. некие группы, в зависимости от поставленной перед ними цели, оказываются недолговечными. Когда миссия выполнена либо когда члены группы утрачивают к ней энтузиазм, группа распадается. Остальные группы могут существовать в течение нескольких лет и оказывать влияние на собственных членов либо даже на внешнее свита. Персонал, входящий в группу, владеет рядом специфичных черт: · плотное взаимодействие; · осознание себя членами группы; · определение их другими людьми как членов группы; · наличие общих норм при рассмотрении групповых интересов; · чувство полезности группы; · преследование общих целей; · коллективное восприятие внутреннего единства; · тенденция действовать унитарным методом к окружающей среде. В каждой формальной организации есть неформальные группы, которые образовались без вмешательства управления. Эти неформальные объединения частенько оказывают мощное влияние на качество деятельности и организационную эффективность. Неформальная группа представляет собой совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, а возникающих спонтанно как итог взаимодействий служащих. У неформальных организаций много общего с формальными организациями, частью которых они являются. Они организованы так же, как и формальные организации - у них имеется иерархия, фавориты и задачки. В спонтанно появившихся организациях имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации образцами поведения. Неформальная организация быстрее является реакцией на неудовлетворенные личные потребности. Структура и тип формальной организации строятся управлением сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и тип неформальной организации появляются в итоге общественного взаимодействия. Организационное поведение адресовано к его особой форме - поведению работающего человека, которое в большинстве случаев осуществляется в рамках некой организации. Необходимость в таком исследовании вызвана тем, что объединение людей в группы вносит значительные коррективы в их личностное поведение. Индивиды, поставленные в определенные организационные ситуации, непременно ведут себя по другому, чем, если бы они находились вне организации. Это, до этого всего, связано с тем, что организационная система сама начинает оказывать на людей мощное действие, которое изменяет и переориентирует тенденции их поведения. Группа навязывает им некие нормы поведения, корректирует индивидуальную деятельность. Человек обязан считаться с существующими в группе нормами поведения, правилами, традициями, обычаями, определенными установками, а также с коллективной волей. В процессе неофициальных отношений люди управляются сознательно либо подсознательно различными мотивами: самолюбие, тщеславие, непосредственность, сдержанность.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему