Игра организационно-коммуникативная - род организационных игр, форма активного обучения перестройке и согласованию представлений в общении организованной коммуникации.
ИГРА ОРГАНИЗАЦИОННО-КОММУНИКАТИВНАЯ —форма воссоздания социального содержания профессиональной деятельности на основе организации коммуникации в качестве моделируемой практики (О. С. Анисимов).
Основные принципы РОКИ:
1. Игра проводится в «закрытой зоне» под условным названием «организация». Это значит: изначально известен ее персональный контекст, т.е. персональный перечень реальных действующих лиц. В самом широком смысле – это весь коллектив организации и консультанты. В узком – менеджерская команда и консультанты. Далее описание будет предполагать игру с командой и консультантами.
2. Вводится виртуальное пространство (или «слой», если говорить о схеме) с виртуальными обитателями, имеющими «имена» (далее: псевдонимы).
3. Количество обитателей виртуального пространства («фантомов») не меньше, а может быть и больше обитателей реального пространства организации.
4. Каждый обитатель реального пространства с самого начала обязан иметь не менее одного псевдонима. Тем самым устанавливается однозначное соответствие между псевдонимом («фантомом») и его носителем («куратором»). Обратная однозначность не обязательна. Следствие: устанавливается однозначное отображение виртуального пространства на реальное, но не обязательно наоборот. Это означает, в частности, что становится возможной коммуникация между разными пространствами. Реальная команда сможет вступить в диалог с виртуальным своим же отображением.
5. Таблица соответствия между реальными именами и псевдонимами является секретом, за сохранность которого отвечает консультант (или ЭВМ, если это технически возможно), выполняющий функцию рефери (далее по тексту рефери).
6. Правила работы с псевдонимами: каждый участник вправе в любой момент взять себе один или несколько дополнительных псевдонимов, не совпадающий с ранее созданными псевдонимами. Каждый участник вправе в любой момент отказаться от одного или нескольких псевдонимов. Все операции с псевдонимами производятся рефери с личного поручения владельца псевдонима.
7. Каждый обитатель любого из пространств может высказываться также и анонимно, для чего в реальном пространстве устанавливается «стена дацзыбао».
8. В реальном пространстве (пространстве организации) возникает такой элемент, как «доска» («зеркало», «табло»), отражающее ход коммуникации. Это может быть аналог «стенгазеты», выходящей в определенное время, и содержащей высказывания участников обоих пространств в «псевдосинхронном режиме», т.е. режиме, при котором высказывания готовятся участниками независимо друг от друга, после чего все эти высказывания одновременно появляются «в зеркале». Возможен ход типа «лента новостей», но он требует больших затрат. Если в организации действует интранет, то «лента новостей» или «форум» становятся вполне реальными.
9. В любом пространстве (виртуальном и реальном) могут обсуждаться как события, происходящие в самом этом пространстве, так и события из другого пространства. Следствие: возникает возможность рассмотрения реакции на реакцию, то есть рефлексивного обсуждения в виртуальном слое (пространстве) того, как в реальном слое реагируют (или не реагируют) на высказывания из виртуального слоя и наоборот.
10. Роль консультанта:
а) обеспечение анонимности (рефери);
б) содержательные «провокации», «вброс» содержания, понятий;
в) управление дискуссией, например, отделение друг от друга процессов понимания, критики, проблематизации, рефлексии, принятия решений.
Как следствие, консультант становится необходимым элементом этого процесса, отвечающим за управление коммуникацией. В такой организации, где есть «надстроенное» виртуальное пространство, консультант институциализируется.
Коммуникация может начинаться по-разному.
Вариант 1. Движение от темы, вопроса, «вброшенного» консультантом, к организационному контексту, к организационной ситуации. Например, название темы появляется «на стене». Консультант просит жителей всех пространств высказаться на эту тему. Может высказаться и сам под псевдонимом.
Команда письменно отвечает на вопрос и сдает ответы. Основной их задачей при выполнении этого задания является обнаружение связи заданной темы с их исходной организационной ситуацией.
Консультант-рефери собирает высказывания, если необходимо, приводит их к стилю, не позволяющему «вычислить» авторов, и «публикует» их, то есть доводит до сведения членов команды.
Далее члены команды и консультант могут развивать коммуникацию как по самой теме, так и по поводу тех или иных высказываний или умолчаний, по поводу необходимых организационных действий и т.п. Консультант вправе потребовать от членов команды прокомментировать каждое из высказываний, а члены команды вправе сделать это анонимно, под своим именем и/или под псевдонимом.
Далее цикл повторяется. Остается держать его в рамках, поскольку может начаться «цепная реакция» высказываний.
Вариант 2. Движение от контекста к теме. Например, консультант дает задание участникам просто высказаться на любую тему, связанную с их организацией и просит прислать высказывания к определенному моменту. К назначенному моменту высказывания собираются, обрабатываются и возвращаются команде, т.е. вывешиваются на «коммуникационную доску» с предложением отреагировать на полученное.
Каждый член команды встает перед необходимостью согласовывать свои представления о ситуации с представлениями равных себе членов команды. Им вместе придется формулировать общую тему и предъявлять себя через свое дело. В этот период придется умело варьировать авторские высказывания с анонимными и псевдонимными.
Далее цикл повторяется.
Как завершается игра? Или не завершается? Вообще говоря, развивающая коммуникация не должна прекратиться. Если прекратилась, – виноват консультант.
Но она может иметь стадии движения от темы к теме. Момент окончания дискуссии – это компетенция команды. Она примет решение – рефери остановит процесс. С инициативой остановки может выступить любой. Вопрос о том, не пора ли завершить дискуссию, может даже автоматически «вывешиваться» на «стене» в момент начала дискуссии.
Если состав команды был определен заранее и был ограничен (закрытый список), то он уже не должен меняться до конца игровой стадии. Иначе вновь вступающий в игру участник не может пользоваться псевдонимом. Но если команда решит кого-то принять в свои ряды, стадия игры должна быть завершена и команда должна получить новые псевдонимы. Таким образом, получаем еще один критерий окончания игры.
Важно правильно организовать выход из коммуникационной игры. Она должна завершаться рефлексией произошедшего, фиксацией понятого, определением темы следующей игры.
В чем же состоит эффект, делающий игру развивающей? Думаю, что ключевым моментом (свойством, парадоксом) в РОКИ является зашитое в нее противоречие между «очень хорошо знакомым» и «незнакомым». Изначально предполагается, что члены команды «очень хорошо знакомы» друг с другом, «пуд соли съели». Они думают, что знают, чего им друг от друга ожидать, кто на что способен. Естественно, каждый при этом стремится соответствовать ожиданиям команды. Участники будут стараться не делать ничего, что заставило бы других членов команды сказать ему: «Мы от тебя этого не ожидали». Это относится как к разочарованию в нем, так и к восхищению (это расшатывает с трудом сложившееся в команде равновесие, распределение ролей, статусов и т.п., а значит, грозит целостности). Таким способом «команда» запирает творческий потенциал своих членов, препятствует их развитию, а, следовательно, и своему тоже.
Ходом, позволяющим снять это ограничение, является введение принципов анонимности и псевдонимности. Хорошо знакомые и узнаваемые люди получают шанс «спрятаться», выступить в новой роли, не рискуя своим положением в команде (или меньше рискуя). Анонимность проблематизирует подсознательную уверенность членов команды в том, что они знают друг друга, как облупленных. Им предстоит «представляться» и «знакомиться» вновь и вновь, сбрасывая с себя «ожидаемые роли» (не сбросишь – разоблачат), вырабатывая, выстраивая новые, неожиданные.
«Фантомы» воспринимаются как «знакомые незнакомцы». Исходный доверительный контекст участников команды позволяет им с доверием относиться к анонимным и псевдонимным высказываниям, доброжелательно, без опаски воспринимать «восхищающих» их «фантомов». Это восхищение подобно такому: «Ого, а я-то и не знал(а), что Я это сумею сделать». Это удивление без зависти, удивление самим собой! Это – ключ к развитию.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему