Понятие адаптации в психологии личности традиционно применяется к функционированию личностных механизмов, обеспечивающих процесс и результат привыкания, приспособления к новым условиям жизнедеятельности, включая изменения в социальном и организационном окружении. При этом субъект адаптации активно, в соответствии с проанализированными выше моделями, воздействует на окружающую его социально-технологическую среду и столь же активно изменяет самого себя для наилучшего соответствия требованиям организационного окружения.
Однако термин «адаптация» может быть использован и в отношении ситуации, когда происходит назначение работника (своего или принятого «со стороны») на руководящую должность. В этом случае можно ввести понятие «управленческая адаптация» («адаптация менеджера»), под которой мы будем подразумевать процесс и результат активного уравновешивания с изменившейся профессиональной средой, позволяющего эффективно достигать, цели и основывающегося на ряде личностных новообразований.
Необходимо отметить, что адаптация как активное приспособление и достижение равновесия с социальным и производственным окружением играет важную роль в становлении всей карьеры работника. Но особенно важен адаптационный процесс для специалиста, назначенного на руководящую должность впервые. Как показали наши пилотажные исследования, около 43% опрошенных руководителей испытывали трудности в самом начале своей управленческой карьеры, еще 18% охарактеризовали свою тогдашнюю ситуацию как очень трудную. Это чаще всего происходило из-за недостатка управленческих навыков и только во вторую очередь — в связи с нехваткой специальных знаний (А. Р. Кудашев, 1997). Полученный результат можно объяснить тем, что продвижение по службе получают, как правило, достаточно компетентные специалисты, которые после своего назначения вырабатывают управленческие навыки методом проб и ошибок.
С другой стороны, далеко не всегда высококвалифицированный специалист становится успешным организатором производства. Как показывают недавние исследования австралийских ученых, хорошо зарекомендовавшие себя инженеры вовсе не являются прирожденными руководителями. Это прежде всего связано с тем, что многие инженеры, оказавшись руководителями крупных организаций, в основном сосредоточивались на достижении краткосрочных выгод. В итоге стратегические задачи выживания и развития оказались на втором плане, что неизбежно привело к трудностям1 при изменениях в окружающей среде.
Основной способ, позволяющий повысить успешность процесса адаптации менеджера, заключается в его предварительном обучении (или организации стажировки). Реализуя принцип «учиться всю жизнь», такое предварительное обучение обязательно должно включать наряду с получением профессиональных знаний также и выработку навыков эффективного управления. Одним из хорошо зарекомендовавших себя методов для формирования таких навыков является ролевой видеотренинг для руководителей, позволяющий установить быструю обратную связь и резко сократить время обучения.
Имеющиеся теоретические обобщения феномена управленческой адаптации выполнены в рамках научной парадигмы, которую можно было бы назвать феноменологической. В рамках этого подхода за счет строгого научного анализа удается выделить определенные элементы, определенные шаги адаптационного процесса, что представляет несомненный научный и практический интерес. Благодаря подобным работам были описаны «семь слагаемых успешной смены руководства», сценарии при повышении в должности, «ожидания и представления индивида об организационном окружении» и др.
Так, по мнению известного консультанта по управлению Петера Фишера, вновь назначенный руководитель должен последовательно решить следующие семь задач:
— активно идти навстречу ожиданиям вышестоящих руководителей, коллег и подчиненных;
— устанавливать и развивать продуктивные взаимоотношения с ключевыми фигурами в организации;
— конструктивно анализировать сложившуюся ситуацию
с точки зрения структуры взаимодействий и перспектив развития;
— разработать мотивирующий спектр ближайших и перспективных целей;
— установить позитивный климат преобразований, опирающихся на весь положительный потенциал, накопленный до сих пор;
— эффективно инициировать эти преобразования с подключением всех сотрудников;
— продуктивно использовать символы и ритуалы.
В результате подобных исследований создалась «критическая масса» научного знания для осуществления попыток построения интегративных моделей. С одной стороны, эти модели обобщают определенный опыт адаптации руководителя, его наиболее типичные шаги — порождают многочисленные вопросы, связанные со специфическими особенностями прохождения адаптации различными категориями руководителей, например находящихся на различных уровнях прохождения управленческой пирамиды или реализующих управленческие цели и задачи в системе государственной службы.
Вот как описывает И.П. Волков специфику управленческой адаптации в наиболее сложной, пожалуй, в психологическом отношении ситуации — назначении на низовую руководящую должность впервые (И. П. Волков, с. 34):
Допустим, вас назначили на должность мастера впервые. Достаточного опыта организаторской деятельности на производстве у вас еще нет...
Прежде всего нужно познакомиться с людьми, с которыми предстоит работать. Затемследует изучить состояние производства, оснащенность рабочих мест, организацию труда, наличие технической документации. Вы должны также оценить уровень трудовой и морально-политической активности рабочих, понять взаимоотношения в коллективе. Начинайте знакомство продуманно, не спеша, беседуйте индивидуально, не торопитесь с собранием рабочих. Познакомьтесь с руководителями всех служб в цехе.
Сориентировавшись в ситуации в общих чертах, необходимо наметить план действий для «вхождения» в новую должность. Такое «вхождение» — дело не одного дня и даже не одного месяца. Для некоторых новичков этот процесс растягивается на полтора-два года. Необходимо приобрести опыт, чтобы чувствовать себя уверенным в различных ситуациях. Необходимо психологически овладеть ситуацией не только на своем участке, но и в цехе, даже в смежных подразделениях. Тогда придет уверенность в решениях и в действиях.
Вместе с тем до сих пор оставался малоисследованным вопрос об управленческой адаптации такой важной и специфической категории управляющих, как руководители — государственные служащие. В отличие от менеджеров бизнес-организаций данная категория руководителей работает в условиях жесткой целевой детерминированности и заданных полномочий, но деятельностно-операциональная сторона их труда практически не различается: здесь также выделяются функции управления, стили руководства, управленческие роли и т. п. В связи с этим представляет большой интерес комплексное описание процесса адаптации менеджера (сходного, на наш взгляд, для менеджеров, работающих в деловых структурах и государственных органах), а также исследование факторов управленческой адаптации на примере руководителей — государственных служащих.
Обобщенная схема адаптации руководителя
Как нам представляется, процесс управленческой адаптации для руководителя пройдет менее болезненно, если он будет ориентироваться на обобщенную схему своей адаптации в новой должности, содержащую перечень и последовательность основных проблем, которые ему необходимо решить на пути к полной адаптации. Эта обобщенная схема может быть основана на двух ведущих личностных новообразованиях, выработка которых необходима для вновь назначенного на руководящую должность работника.
МЕТОД САМООПИСАНИЙ. Для того чтобы выделить эти новообразования, был проведен опрос 231 испытуемого (руководители различного уровня организаций и предприятий, стаж управленческой работы колебался от одного года до 16 лет). Перед ними был поставлен вопрос в открытой форме: «После первого назначения на руководящую должность я столкнулся с такими трудностями:...». Детальный анализ полученных ответов показал, что их можно разбить на две достаточно однородные группы.
Первая группа ответов респондентов-руководителей — это трудности целеусвоения и целеобразования при вхождении в новую управленческую деятельность. Наиболее типичными ответами в этой группе являлись: «Не знал, с чего начать работу», «Не понимал стоящих перед нами задач», «Было трудно, потому что была полная неизвестность», «Трудно было сориентироваться и объяснить людям, что мы будем делать дальше» и т. п.
Вторая группа ответов — трудности, связанные со взаимодействием с подчиненными. Здесь выделяются ответы, описывающие трудности в объединении, сплочении всех вокруг общего дела, проблемы в отношениях с более старшими по возрасту подчиненными, боязнь оказаться в одиночестве перед началом нового дела и др. Наиболее типичные ответы в данной группе: «Было трудно установить деловые отношения с некоторыми работниками, поскольку я сам раньше был их подчиненным», «Более опытные сотрудники и те, кто имел большой стаж работы, относились ко мне критически», «Столкнулся с низкой производственной дисциплиной, некомпетентностью ряда работников» и т. п.
Таким образом, анализ самоописания управленческих проблем позволяет выделить две предметные области, в которых вновь назначенному руководителю необходимо проявить свой личностный ресурс. С одной стороны, это выработка новых целей профессиональной деятельности, изменения в их структуре и иерархии; а с другой — это установление новой системы межличностных взаимоотношении, новой совокупности способов взаимодействия с окружающими. Разумеется, все это может быть продуктивно рассмотрено с позиции активного само
изменения личности руководителя. Соответствующий тип адаптационного процесса, в котором вектор активности направлен «внутрь» личности. Он связан с активным изменением себя, с коррекцией собственных установок и привычных инструментальных, поведенческих стереотипов.
Это тип активного самоизменения и активного самоприспособления к среде.
Использование метода самоописания руководителями своих трудностей после назначения на руководящую должность для выделения областей, в которых проявляются личностные новообразования, основывается на следующих соображениях. Во-первых, как показывают данные о среднем стаже управленческой деятельности (8,69 ± 0,99 года), мы имеем субъективные описания событий, которые происходили сравнительно недавно. Кроме того, анализируемые проблемы имеют «высокую личностную значимость» и вызывают, как правило, большой интерес и достаточно исчерпывающие ответы, таким образом, очевидно приводимые в ответах руководителей самоописания трудностей и их реальная, фактологическая основа практически полностью совпадают.
Во-вторых, применение метода, основывающегося на анализе самоописаний пережитых ранее трудностей, имеет достаточно давнюю историю в психологии личности. Так, в соответствии с индивидуальной теорией личности А. Адлера одним из основных методов лечения невротических расстройств является так называемое «понимание пациента». Оно достигается при помощи обсуждения с пациентом таких тем, как воспоминания трудностей раннего детства, имевших место во взаимоотношениях с родителями и социальным окружением, порядковая позиция рождения в семье, особенности физиологического развития, которые были перенесены в детстве. Как показывают современные исследования, применение метода, основанного на анализе ранних воспоминаний, оказывается весьма продуктивным в ходе решения задач оптимизации внутригрупповых взаимоотношений и развития личности (Е. В. Сидоренко, 1993).
Необходимо отметить также, что, по мнению целого ряда исследователей, разнообразные методы автобиографического изучения личности в наибольшей степени адекватны именно для выборки взрослых испытуемых. Как указывает в своей обзорно-аналитической статье Л. И. Анцыферова, в последнее время «интерес к психобиографическому методу значительно возрос». Отмечается, что немецкими учеными Г. Томэ и У.Лер разработана специальная система использования психобиографического метода, получившая название «полуструктурированное интервью». Его основная суть заключается в проведении недирективной беседы, в ходе которой допускаются дополнительные вопросы и уточнения. Использование интервью позволяет воспроизвести целостную картину тех или иных жизненных отрезков и, главное, своеобразие жизненных смыслов личности. Г. Томэ даже противопоставляет психобиографический метод исследования личности использованию разнообразных опросников и тестов, считая, что последние попросту навязывают испытуемому какую-то одну узкую систему понятий и игнорируют все многообразие человеческой индивидуальности.
Рассматривая новые и перспективные направления психологии личности, Л. Хьелл и Д. Зиглер прямо указывают, что будущие исследования личности будут основываться на крупномасштабных анамнестических данных в отношении всех аспектов жизнедеятельности людей.
Эти исследования, посуществу, автобиографичные и дополненные личными документами, помогут нам лучше понять сложное взаимодействие социальных систем и людей, живущих на фоне исторических событий (Л. Хьелл, Д. Зиглер, 1997).
При этом сама процедура анализа ранних воспоминаний подвергается постоянному совершенствованию, прежде всего в направлении придания большей формализованное™ получаемым результатам. Так, в работе нижегородских специалистов Е. Н. Исполатовой и Т. П. Николаевой предложена модель, где ранние воспоминания оцениваются по параметрам пространственной организации и паралингвистической выраженности. По мнению авторов данной модификации техники анализа ранних воспоминаний, она дает возможность на основе смысловых и вербальных особенностей воспоминаний сделать выводы о степени социальной адаптации испытуемого.
Мы полагаем, что анализ ранних воспоминаний с позиций исследования пространственных и паралингвистических параметров снижает фактор произвольности их интерпретации, позволяет делать формализуемые выводы как об особенностях взаимодействия, подходах к решению жизненных проблем, степени социальной адаптации/дезадаптации, независимо от того, вербализуются они автором ранних воспоминаний или нет, так и о значащих переживаниях эмоциональной депривации (Е.Н.Исполатова, Т. П. Николаева, 1999).
В качестве формализованных характеристик предлагается использовать четыре основных параметра, во многом сходных сиспользованными нами факторами целостного видения ситуации и особенностей межличностного взаимодействия:
— характеристика «психологического пространства» (его объем, насыщенность определенными объектами, положение в пространстве главного персонажа);
— активность субъекта в организации своего «психологического пространства» (степень активности, способы преодоления разобщенности или достижения автономности, направленность на совместную деятельность);
— типичные психологические затруднения и их отражение в характере осознавания и стиле их разрешения;
— особенности эмоционального реагирования (вербализация переживаний и степень их осознания, динамика эмоций, эмоциональный фон).
Мы видим, таким образом, что при помощи метода самоописания управленческих проблем выделяются две содержательные области для личностных новообразований руководителя-адаптанта. Они охватывают изменение в структуре и иерархии целей, а также установление новой системы взаимодействия с социальным окружением. Данные личностные новообразования вновь демонстрируют отмечавшуюся нами ранее закономерность о тесном переплетении и взаимодополнении двух основных аспектов рассмотрения человека — как личности и как субъекта деятельности. С одной стороны, цели профессиональной деятельности, ее операциональная техника и процессы профессиональной коммуникации характеризуют руководителя-адаптанта как субъекта деятельности. С другой стороны, изучение человека как личности обязательно включает выделение его социально-профессионального статуса, а также его целей и ценностей. Именно для профессиональной группы типа «человек-человек» два этих аспекта неразрывно связаны. Как указывает Б.Г.Ананьев, «субъект, таким образом, всегда личность, а личность — субъект».
Выделенные две группы проблем, позволяющие подойти к определению тех личностных новообразований, которые формируются в ходе управленческой адаптации, в целом соответствуют особенностям, указываемым другими авторами (И.П. Волков, Г.А. Гребенюк, А.И. Жмыриков, Р.Л. Кричевский, В. А. Прокофьева, А.А. Реан, П. Фишер и др.). Так, А.В. Филиппов рассматривает сходное понятие «адаптация к социальной, роли субъекта управления» и среди главных элементов этого процесса выделяет следующие (А. В. Филиппов, 1990):
— ознакомление со структурой управления, основными целями и вопросами;
— совместное с другими решение актуальных управленческих задач по отдельным направлениям производственно-хозяйственной деятельности;
— содействие в установлении продуктивной сети коммуникативных контактов, в котором важная роль отводится подготовке к первому публичному выступлению.
Как следует из указанных А. В. Филипповым основных элементов и задач процесса адаптации руководителя, здесь также можно обнаружить сходные с выделенными нами области, в которых должен проявить себя вновь назначенный менеджер. Это касается прежде всего знакомства с целями и структурой системы управления, а также установления совокупности продуктивных деловых контактов с новым социальным и профессиональным окружением.
ЛИЧНОСТНЫЕ НОВООБРАЗОВАНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ-АДАПТАНТА. Итак, на основании литературных данных и результатов собственных исследований мы можем подойти к описанию основных личностных новообразований руководителя-адаптанта.
Во-первых, новому руководителю (особенно получившему руководящую должность впервые) необходимо перейти на иной уровень целей, которые становятся более широкими и качественно более сложными. Если раньше масштабность задач была невысокой и они были достаточно узко специализированы, то теперь перед руководителем стоят цели, более приближенные к глобальным целям организации.
Отметим, что само по себе «расширение целевого пространства» личности уже является мощным толчком для ее развития, поскольку создает объективные предпосылки для переживания смысла жизни (В. Франкл, 1990). Как показали исследования Д. А. Леонтьева, М. О. Калашникова и О. Э. Калашниковой, осмысленность жизни личности не представляет собой внутренне однородную структуру. В этой структуре смысложиз-ненных ориентации могут быть выделены отдельные аспекты общего смысла жизни (например, смысл жизни локализуется в прошлом, в настоящем или в будущем). Показано, что наличие жизненных целей придает жизни осмысленность, направленность и временную перспективу. Следовательно, можно предположить, что выход на новый уровень профессиональных целей, формирование способов их достижения посредством организации деятельности других закладывают основу для личностного развития субъекта управленческой адаптации. Важным здесь является не только «видение» («vision») целостной управленческой ситуации, но и выделение способов достижения поставленных целей.
Менеджеру-новичку необходимо выработать у себя навыки трансформации глобальных целей организации в цели возглавляемого им подразделения и конкретные задачи для каждого работника. Итак, первое важное личностное качество, которое должен выработать у себя менеджер после своего выдвижения, — умение идентифицировать, операционализировать глобальные цели организации, превращая их в цели подразделения и задачи для подчиненных.
Во-вторых, после назначения руководителем требуется выработать заново или расширить совокупность приемов, способов взаимодействия менеджера с подчиненными. В современной психологии личности, рассматривающей, в частности, индивидуальные особенности руководителей, уже сложилось понятие, достаточно точно описывающее разнообразие таких поведенческих элементов менеджерского труда, — это роли менеджера, введенные в рассмотрение Г. Минцбергом и подробно проанализированные нами выше (см. п. 2).
Ролевые особенности межличностного взаимодействия отражают важный аспект влияния одного человека на другого. Так, в трехфакторной модели «значимого другого», предложенной А. В. Петровским, наряду с референтностью (авторитетом) и аттракцией (эмоциональной привлекательностью) выделяется такое измерение, как институализированная роль (в ней доминируют властные полномочия). При этом автор модели подчеркивает неразрывную связь между ролевыми и личностными характеристиками «значимого другого», иллюстрируя ее ситуацией утраты служебного статуса:
В повседневной жизни роль определяется местом, занимаемым человеком в системе объективных социальных отношений, обусловленных официальными требованиями и ожиданиями организаций и лиц, в них входящих, его правами и обязанностями, его властью. Разрушение топ или иной организации автоматически отключает действия институциализированных ролей, точно также выход носителя институализированной роли, к примеру, из служебной иерархии, лишает его статуса «значимого другого» для его сослуживцев. Это происходит, разумеется, если его служебный статус не сочетался с более глубинными личностными характеристиками — референтностью и аттракцией (А.В. Петровский, 1991).
Поэтому структура и динамика ролевого взаимодействия является одной из ключевых личностных характеристик, описывающих особенности нахождения (и продвижения) в социальном пространстве. Как показывают наши исследования, именно в данной плоскости находится одно из личностных новообразований, которое формируется у вновь назначенного руководителя.
В соответствии с проведенным Н. В. Гришиной обзором исследований по психологии социальных ситуаций понятие «роль» широко используется при описании структурных и содержательных характеристик ситуации (совместно с другими родственными факторами). Так, в одной из наиболее фундаментальных монографий по описанию параметров ситуации выделяются в качестве определяющих такие факторы, как правила, роли, наборы элементарных действий (репертуар элементов), последовательность поведенческих актов. При этом подчеркивается, что между ними есть более или менее существенная внутренняя взаимосвязь, позволяющая им образовать определенную систему. Исходя из этого структура и динамика развития ролевого поведения вновь назначенного руководителя, поскольку она соответствует специфике его профессиональной деятельности и особенностям социальной ситуации, может быть рассмотрена в качестве основы для выделения второго личностного новообразования субъекта адаптации.
На важность ролевого обеспечения адаптационных процессов прежде всего для руководителей указывают результаты исследований ряда авторов. По данным Ф. Б. Березина, успешное преодоление адаптационного напряжения основывается на согласованности ролей специалиста и организатора. В группе испытуемых, успешно интегрирующих эти роли, нарушения психической адаптации (проходящие или стойкие невротические явления, заострение акцентуированных черт личности) наблюдались у 27% обследованных, причем устойчивые невротические синдромы — лишь у 4,8%. С другой стороны, в группе лиц, где наблюдалось рассогласование между ролями, нарушения психической адаптации проявились у 46,7% испытуемых, при этом у трети из них были очерченные невротические состояния (Ф. Б. Березин, 1988).
Важным аспектом успешной управленческой деятельности является также адекватность ролевого поведения менеджеров особенностям макро- и микросоциальной среды организации. Так, недавнее исследование показало, что менеджеры Урало-Сибирской части России обладают более выраженным коллективизмом как социально-психологической характеристикой, чем их коллеги из других регионов страны.
Таким образом, вторым существенным личностным новообразованием для менеджера в процессе его адаптации к новой управленческой деятельности является расширение своего ролевого репертуара, адекватное освоение и исполнение ролей с учетом особенностей новой профессиональной деятельности.
Выделение двух личностных новообразований, формирующихся в ходе успешной управленческой адаптации, позволяет подойти к оценке изменений всей личности руководителя, создающих основу для личностного и профессионального развития. Как указывал в свое время Л. С. Выготский (описывая, правда, динамику развития личности ребенка), «раз возникшие новообразования в сознательной личности ребенка приводят к тому, что изменяется сама эта личность, это не может не иметь самых существенных последствий для дальнейшего развития».
Сходные с выделенными нами новообразованиями описывает Э. С. Чугунова, рассматривая эталонные требования к личности руководителя. Она предлагает описать эти требования как совокупность двух взаимосвязанных «ядерных структур», отражающих, с одной стороны, взаимодействие с людьми, и высокий уровень саморегуляции — с другой. В первую ядерную структуру входят умения увлечь людей, создать отношения взаимопонимания в производственной группе, благоприятную трудовую атмосферу, а также комплекс морально-этических качеств (честность, справедливость, доброжелательность и др.). Во вторую ядерную структуру эталона личности руководителя входят три подструктуры: интеллектуальные характеристики (аналитичность, гибкость, логичность, сообразительность); профессиональные умения и эрудиция; набор качеств социальной направленности (деловитость, социальная активность и др.).
Мы видим, таким образом, что в структуре эталонных требований к личности руководителя присутствуют как аспекты, связанные с эффективным взаимодействием в социальной среде, так и аспекты, отражающие интеллектуальную и профессиональную переработку поступающей информации. Очевидно, что одним из путей достижения «эталонного образца» личностных качеств для вновь назначенного руководителя будет, по нашим данным, формирование двух основных аспектов личности в ходе его управленческой адаптации.
Соответственно мы имеем возможность построить теоретическую модель процесса управленческой адаптации, в основе которой лежат два выделенных личностных новообразования.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему