МЫСЛИТЕЛЬНАЯ И ЧУВСТВУЮЩАЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Мыслительная и чувствующая организации отличаются друг от друга использованием разных подходов к принятию решений — разными способами оценки ситуаций и обработки информации.

Мыслительная организация (ТО) подходит к решению проблем, исходя из целого ряда принципов делового, профессионального, научного и/или морально-нравственного характера, Они применяются более или менее беспристрастно и логично. При этом не придается никакого значения специфическим обстоятельствам развития ситуации, так как важна не уникальность ситуации, а то общее, что позволяет объединить ее с другими.

Чувствующая организация (F0) руководствуется не безличными принципами, а личностно окрашенными ценностями. Такая организация поступает, прежде всего, с позиции «что нас больше всего волнует», а не с позиции логики. Политика и планы в чувствующей организации строятся с ориентацией на людей, которые будут их реализовывать, в то время как в мыслительных организациях они принимаются с ориентацией на результат, без учета человеческой составляющей.

ТО удается лучше решать проблемы, не связанные с людьми. Она часто поступает так, как будто в ситуации вообще отсутствует человеческая составляющая, оправдывая себя тем, что она, прежде всего, интересуется производством товаров или услуг. Понятно, что такое объяснение выглядит не столь убедительным, поскольку именно от людей зависит их разработка и производство. Кроме того, вне зависимости от того, каковы основные потребности производства, их клиенты — тоже

люди.

Когда мыслительной организации приходится иметь дело с людьми, она апеллирует к таким принципам, как справедливость, честность, лояльность и ответственность.

F0 придает особое значение именно человеческим ресурсам, считая, что озабоченность общими принципами работы является лишь слабой заменой подлинного интереса к людям и их индивидуальным потребностям. Это вовсе не означает, что принятый стиль управления в чувствующей организации лучше, чем в мыслительной: в конце концов, принципы справедливости и лояльности в организации — совсем неплохие идеи.

Однако, в отличие от мыслительной организации, чувствующая организация строит общение с работниками на личностном уровне, учитывая различия в их потребностях, системах ценностей, индивидуальных особенностях и мечтах,

Примером мыслительной организации является Hewlett-Packard, примером чувствующей— Pitney Bowes. Нельзя сказать, что работа в одной из этих компаний престижнее, чем в другой, и обе отличаются прекрасным менеджментом. В Hewlett-Packard разрабатывается очень здравомыслящая политика, к людям относятся с позиции логики, однако там царит дух холодной обезличенности. В Pitney Bowes занимаются тем же самым бизнесом, но там превалирует особое внимание к построению эффективных человеческих отношений. С этой целью там проводятся ежегодные «собрания работников» по аналоги с собранием акционеров, на которых работники имеют возможность обсудить все волнующие их вопросы непосредственно с руководителями компании. Также создан Совет, занимающийся урегулированием межличностных отношений и возникающих у работников проблем.

ТО с недоверием относится ко всему, что касается личностных проявлений и, соответственно, не умеет эффективно интегрировать их в жизнь организации. Такой подход имеет одно специфическое следствие: хотя решения менеджеров могут носить неосознанный личностный характер, они будут всячески это отрицать, утверждая, что сами не могут ни на что повлиять и что на них никто и ничто не влияет.

Мыслительная организация старается всему придать общую форму и не приемлет индивидуальные решения. Она также не склонна личностно вовлекаться в обсуждение проблем.

Для FO проникновение в область личностных проблем не означает вторжения в личную жизнь. Чувствующая организация считает само собой разумеющимся, что для принятия действительно эффективных решений необходимо учитывать индивидуальные точки зрения. Под «хорошим решением» понимается такое, которое «хорошо» и для людей, и для достижения стратегических результатов. Поэтому обсуждения и анализ ситуаций носят глубоко личностный, заинтересованный характер.

В этом отношении чувство означает не эмоцию, а чувствующая организация — это совсем не обязательно место, где льются слезы и раздаются крики. Как раз наоборот, горечи и гнева больше в мыслительных организациях— по причине игнорирования ими личностных проявлений.

Чувство здесь означает лишь то, что данная организация способна всерьез отнестись не только к тому, что у каждого есть в голове, но и к тому, что у каждого человека есть на сердце.

ТО может быть как добродушной, так и резкой. Однако в любом случае она ко всему настроена чрезвычайно критически. Поскольку организации такого типа строят свою деятельность, исходя исключительно из принципов, они считают, что каждая ситуация должна быть оценена критически. Поэтому используются лишь две оценки: проектные работы выполнены хорошо либо плохо; планы сформулированы ясно либо неясно; методы управления успешны либо неуспешны; словом, все: качество товаров и услуг, обслуживание клиентов, лідерство или коммуникация — все в ней рассматривается как часть одного механизма, выполняющего свою функцию или не выполняющего его.

В более мягкой форме это ведет к скрупулезной оценке всех и вся, в своем крайнем выражении - к чтению снисходительных нотаций, резким оценкам или даже неприятным, а подчас и бурным нападкам на проекты и людей.

FO более благосклонна и менее критична. Это не означает, что в таких организациях нет конфликтов, — однако недовольство не является доминирующей оценкой, способной мотивировать людей на более качественную работу.

В чувствующей организации делают все, чтобы каждый конкретный работник смог проявить себя с наилучшей стороны и чтобы в результате все вместе смогли бы работать в гармонии. Таким образом, в организации данного типа всех работников ориентируют на то, чтобы они, каждый в отдельности, поступали бы разумно или правильно, в результате чего все вместе будут работать более эффективно.

Предполагается, что люди способны принять критику, вне зависимости от того, насколько она болезненна, потому что именно так можно чему-то научиться. В некоторых случаях люди готовы смириться с критическими оценками и потому, что они понимают, что такие оценки могут быть связаны и с психологическим состоянием других людей, с тем, что эти люди могут быть расстроены или огорчены. Однако это состояние не вечно, а значит, всем опять придется работать вместе, стараясь достичь наилучших результатов.

Так, неотъемлемой целью чувствующей организации является достижение общей гармонии, в то время как мыслительная организация нацелена только на эффективность труда.

Разница между превалированием мышления или чувства в организации особенно заметна в работе отдела по организационному развитию в финансовой компании или организации, занимающейся производством, ибо цель ОР, включая и развитие человеческих ресурсов, по самой своей природе связана с превалированием чувства над мышлением.

В основе любых организационных изменений лежат прежде всего изменения в системе ценностей или прояснение этих ценностей. Осуществление же работы, связанной с финансами и производством, опирается на развитие функции мышления,

так как для того, чтобы начать действовать, ценности не столь важны, важнее само наличие целей.

Осуществление изменений для данных подразделений и означает решение проблем, а поэтому «ценности» рассматриваются мыслительной организацией как несущественные.

Непонимание, которое существует между этими позициями, столь значительно, что в результате отдел организационного развития в такого рода организации, как правило, ничего не может сделать.

По сути дела, наиболее выражен конфликт, возникающий при совместном обсуждении той или иной проблемы двумя отделами - тем, в котором превалирует функция мышления, и тем, в котором превалирует функция чувства, потому что аргументы первого столь логичны и разумны, что вторая сторона не может доказать свою точку зрения понятным для своего партнера образом.

Каковы же основные черты мыслительной и чувствующей организаций?