ТИПОЛОГИЧЕСКИЙ КОД ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Приведенные выше описания организаций разных типов позволяют любому желающему самому попробовать оценить характер той организации, в которой он работает или работал. В общем, характер той организации, которую он хорошо знает.

Какова эта организация:

1) экстравертная (Е) или интровертная (I);

2) ощущающая (S) или интуитивная (N);

3) мыслительная (Т) или чувствующая (F);

4) оценивающая (J) или воспринимающая (Р)?

Определите типологический код вашей организации.

Ваша организация:

Как показывают исследования, среди американских корпораций чаще всего встречаются типологические коды ISTJ и ESTJ65. Исследования, проведенные нами в конце 1990-х годов в трех российских организациях (в открытом акционерном обществе, специализировавшемся на телефонной связи; в закрытом акционерном обществе, работающем в сфере компьютерного бизнеса; в учебном учреждении), также позволили выявить наиболее часто встречающийся типологический код.

Несмотря на значительные различия сфер профессиональной деятельности этих организаций, штата сотрудников и продолжительности существования, их характерологический тип оказался одинаковым — это тип Администратора, ESTJ.

Организации этого типа имеют хорошо развитую иерархическую структуру с хорошо развитыми вертикальными коммуникативными связями. Иногда такие организации могут достигать больших размеров.

Управление в них осуществляется, прежде всего, в форме администрирования. При этом имеются развитые технологии осуществления администрирования: разработаны четкие правила и процедуры распределения полномочий и ответственности, которые имеют долгосрочный и неизменяемый стечением времени характер.

Большое внимание обращается на детализацию осуществляемого управления. Основным принципом реализации процесса управления является: «Время - деньги».

Ограничивающий фактор осуществления управления в организации этого типа — недоверие к абстрактным, неструктурированным, не поддающимся количественному выражению понятиям. Такие организации не обращают внимания на альтернативные официально принятой позиции. Люди, способные высказывать подобные точки зрения, рассматриваются как нарушители спокойствия.

Место работника в вертикальной структуре организации имеет для него определяющее значение.

Разработанные организацией стандарты оценки профессиональной квалификации персонала, а также стандарты человеческих взаимодействий и отношений носят жесткий, ортодоксальный характер. При этом возможность изменения стандартов и процедур сведена к минимуму. Все, что поддается стандартизации в организации, — стандартизировано. Раз и навсегда принятый способ решения производственных ситуаций рассматривается организацией как очевидный.

65 Bridges W. The Character of Organizations. Using Jungian Type in Organizational Development. New York, 1992. P. 7.

Подобные организационные отношения обеспечиваются благодаря постоянному контролю со стороны руководителей. В организации данного типа развиты процедуры координации и планирования. Много времени отводится подробной и четкой разработке планов. В ней активно избегаются любые непродуманные рискованные шаги.

Воспринимаются лишь те точки зрения, которые согласуются с «коллективной мудростью» организации, но даже они подвергаются глубинному анализу, предваряющему их реализацию, с тем, чтобы на этапе реализации решений они носили естественный, не нуждающийся в дополнительном анализе характер.

Важным является развитие у персонала чувства принадлежности к данной организации. Здесь всегда есть ощущение, кто именно подходит данному коллективу, а кто — нет, чьи усилия должны быть вознаграждены, а чьи — нет.

Слабая сторона данной организации — отсутствие гибкости. Она игнорирует индивидуальные различия работников и не поощряет индивидуальную инициативу. Здесь нет и не может быть «суперзвезд» и одиночек. Даже люди, которые лишь в малой степени склонны к независимой автономной деятельности, не поощряются и имеют наименьшие шансы реализовать свои возможности. Это приводит к тому, что организация теряет способность к креативности.

Вне зависимости от своего размера и ситуации во внешней среде, организация данного типа ведет себя как стабильная, раз и навсегда созданная система.

Таким образом, она особенно эффективна в стабильной, неизменяющейся среде, поскольку не способна к быстрым изменениям и спонтанным действиям.

При необходимости разработки новых направлений развития, организация испытывает трудности, хотя и способна поставить подобную задачу перед персоналом. Действуя эффективно на этапе предоставления разработанных ранее товаров или услуг, организация сталкивается со сложностями в разработке принципиально новых видов товаров или услуг.

Сама ситуация возможных перемен является для организации данного типа очень тревожной. Понимание того, что все вокруг изменилось, что проверенные временем способы поведения неадекватны ситуации, приводит к тому, что люди теряют ориентацию, и эта великолепно управляемая организация за одну ночь может быть ввергнута в полный хаос.

В такой организации, как правило, хорошо себя чувствуют люди, предпочитающие ситуацию, которую можно предсказать или предвидеть. В большинстве своем это реалистичные люди, которых очень нелегко сбить с толку внезапными откровениями, они не доверяют чувствам и часто не обращают внимания на проблемы просто потому, что эти проблемы носят слишком личностный характер. Такие люди предпочитают скорее формальное взаимодействие и любят следовать традициям. Стечением времени они становятся трудолюбивыми и верными работниками.

Таким образом, характерные организационные, так же как и личностные, черты оказывают заметное влияние на способ существования организации в мире: на человеческие отношения и взаимодействия как внутри организации, так и вовне; на способ управления ими; на организационную культуру, определяющую основные принципы и ключевые ценности.

У каждой организации присутствуют все четыре психологические функции: мышление, чувство, ощущение и интуиция, дающие ей целостное и уравновешенное восприятие мира. То, что эти функции развиваются не в одинаковой степени (то есть какая-то функция доминирует), несет в себе большой потенциал для организационного развития.

Год за годом, людям, работающим в организации, может открываться что-то новое, нечто такое, о чем они раньше и не подозревали.

И всякий раз, когда кажется, что «вот теперь-то нашим открытиям наступил конец», необходимо понимать, что это иллюзия. Этого никогда не будет.

Ограничения существуют лишь в человеческом разуме.

Если научиться преодолевать эти ограничения, можно продолжать обнаруживать в себе и в окружающем мире, так же как и во взаимодействии с этим миром, то одно, то другое, порой переживая потрясения.

Как писал К. Г. Юнг (правда, по отношению к человеку, однако, на наш взгляд, это верно и по отношению к организации), «это говорит о том, что всегда остается часть нашей личности, которая по-прежнему бессознательна, которая по-прежнему находится в становлении. Мы не завершены; мы растем и изменяемся. Хотя та будущая личность, которой мы будем когда-то, уже присутствует в нас, просто она пока что скрывается в тени. Это подобно бегущему кадру в фильме. Будущая личность еще не видна, но мы движемся вперед, где вот-вот начнут вырисовываться ее очертания. Таковы потенциалы темной стороны эго. Мы знаем, какими мы были, но не знаем, какими станем!»