Нужна помощь в написании работы?

Разработка системного и ситуационного подходов обусловила возникновение принципиально новой концепции управления персоналом — теории человеческих ресурсов. Эта концепция инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, предполагающего, что функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц организации. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

1) Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем: люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на
внешнее воздействие (управление) эмоционально осмыслен ная, а не механическая; процесс взаимодействия субъектов и объектов управления является двусторонним;

2) вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

3)     люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели. Поэтому субъект управления должен предоставлять все возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду.

Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации. В 70-х гг. XX в. отделы кадров и управления персоналом во многих зарубежных компаниях были преобразованы в отделы человеческих ресурсов, где наряду с традиционными функциями (найм, подбор персонала, обучение, деловая оценка и др.) стали выполнять функции по стратегическому управлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала, планированию потребности в человеческих ресурсах и т.п.1

Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работников, ориентацию на организационные нововведения и открытое обсуждение проблем.

Реализуя технологию управления человеческими ресурсами, организация исходит из того, что если она инвестирует достаточно средств в кадры (совершенствует технологию отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии, строится на взаимном учете интересов руководителей и персонала и их взаимной ответственности, откры-

вает возможность вовлечения работников в принятие управленческих решений, проведение взаимных консультаций, обеспечения доступа к информации о делах организации и т.д.

Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Вместе с тем технология управления человеческими ресурсами не может претендовать на роль своего рода панацеи решения всех проблем, с которыми сталкивается руководитель в работе с персоналом.

Критический анализ применения технологии управления человеческими ресурсами показывает, что, несмотря на многообещающие заявления ее приверженцев, существует известный разрыв между установками и их практической реализацией. Например, несовместимыми на практике представляются такие элементы управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности.

Хотя многие организации используют технологию человеческих ресурсов, они существенно не увеличили затраты на подготовку и переподготовку персонала.

Ставка на сознательное и ответственное выполнение производственных функций и задач работниками маскирует изощренные приемы сверхэксплуатации и служит в долгосрочной перспективе действенным инструментом нейтрализации влияния профсоюзов. Отсутствуют объективные данные, свидетельствующие о позитивном влиянии технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях. Более того, как всегда, при любых крупных социально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий.

Отечественный опыт управления персоналом начал формироваться во второй половине XIX — начале XX в. По свидетельству одного из видных отечественных исследователей труда — А.К. Гастева, уже в 1904 г. «где-то на Урале, в Лысьве и на Других заводах, делались попытки применения принципов НОТ»1. Нотовское движение зародилось в России примерно в то же время, что и в США и в Европе, и связано с такими крупными отечественными учеными, как Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.И. Керженцев, С.Г. Струмилин и многие другие.

Общеизвестно, что в числе первых руководителей послерево люционной России, оценивших значение тейлоризма, был В.И. Ленин. В апреле 1918 г. он поставил задачу: осуществить многое из того, что есть научного и прогрессивного в системе) Тейлора.

Анализируя изложенные теории управления персоналом, можно обобщить сложившиеся точки зрения. Во многих публикациях отражаются два полюса взглядов на роль человека в обч| щественном производстве:

человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) — важный элемент процесса производ ства и управления;

человек как личность с потребностями, мотивами, ценности ми, отношениями - главный субъект управления.

По нашему мнению, они представляют собой взгляды с разных сторон на одно и то же явление. Управление персоналом - это специфическая сфера управленческой деятельности, главным объектом которой являются профессиональные возможности человека.

Концепции управления персоналом должны не только базиро ваться на определенных философских, социологических, педали I гических, психологических взглядах на человека в организации» но и указывать соответствующий социальный механизм, кото- рый бы превращал декларируемое в реальность и обеспечивал человеку условия свободного использования и распоряжения своими способностями. Следует подчеркнуть, что в связи с интернационализацией управления персоналом перед управленческой теорией и практикой возникает много новых вопросов, важнейшие из которых — общие признаки и различия в отечественной и международной практике управления персоналом; закономерности, формы и методы управления им, которые являются универсальными и действуют в конкретных условиях различных особенности национального стиля управления персоналом

ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Название

Основное

Период раз-

Ведущие

теорий

содержание теорий

вития и применения

представители

Классические

Представители "классической

теории: шко-

школы" рассматривали управ-

ла научного

ление как универсальный про-

Ф.Тейлор,

управления; административная школа

Технократи-

цесс, состоящий из взаимосвязанных функций и опирающийся на принципы управления. Они разработали теорию управления организацией, выделив управление как особый

С 1883 по 1930 г.

А.Файоль, Г.Эмерсон, Л.Урвик, М.Вебер, Г. Форд и др,

ческий под-

самостоятельный вид деятель-

ход

ности

Гуманистический подход ори-

ентирован   на   гуманизацию

Теория "человеческих отношений"

производственных процессов. Для повышения эффективности  производства  важны  не только материальные,  но и

С 1930 по 1950 г

Э.Мэйо, А.Маслоу, Д.Херцберг,

Гуманистиче-

психологические      стимулы (благоприятный   моральный

Д.Макгрегор и др.

ский подход

климат, учет интересов работ-

ников, их удовлетворенность

трудом и т.д.)

Целенаправленное воздействие

органов управления на воспро-

изводство, качественное и раци-

ональное использование чело-

веческих ресурсов, которые рас-

ААБогдановЛ

Теория чело-

сматриваются как активы организации, ее капитал. Эффектив-

С 1950 г. по

Д.Истон, ГАлмонд,  ]

веческих ресурсов

ность управленческого воздействия обеспечивается за счет максимальной самоотдачи про-

настоящее время

ТПарсонс, ] Л.Мацусита 1

фессиональных,    творческих

и др.

интеллектуальных и физических

возможностей человека при со-

1

здании для этого необходимых

производственных условий

j

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту
Узнать стоимость
Поделись с друзьями