Теории мотивации - Шпаргалки по психологии управления и организационной психологии

Большой вклад в развитие «школы человеческих отношений» внесли в 40-60-х гг. XX в. ученые-бихевиористы, разработавшие несколько теорий мотивации.

Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу (1908-1970). Он предложил следующую классификацию потребностей личности:

1) физиологические; I    2) в безопасности своего существования;

3) социальные (приверженность к коллективу, общение, вни
мание к себе, забота о других и пр.);

4)     престижность (авторитет, служебный статус, чувство собст
венного достоинства, самоуважение);

5)     в самовыражении, полном использовании своих возмож
ностей, достижении целей и личном росте.

В своих работах А. Маслоу показал, что мотивация действует только до тех пор, пока потребность не удовлетворена. Его теория рассматривает потребности концептуально, однако он создавал ее для удовлетворения потребностей индивида прежде всего, а не организации.

Не менее популярно в «школе человеческих отношений» и ' учение Д. Макгрегора (1960 г.). В основе его теорий (X и Y) лежат следующие характеристики работников:

теория X — средний индивид туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;

теория Y — люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.

Методы управления персоналом в рамках теории X имеют свои достоинства: авторитарное руководство обеспечивает выполнение большого объема работ и в более сжатые сроки. Но при этом

трудно рассчитывать на оригинальные решения, творческую инициативу. Более того — угрожающе растет агрессивность во взаимоотношениях с руководителем и между членами коллектива, царит всеобщая атмосфера настороженности и тревоги, что может привести к конфликтам, неуправляемым ситуациям.

Управление персоналом, основанное на концепции Y, имеет более рациональную материальную и психологическую основу. Работник достигает личных целей успешнее, если применение его творческих способностей будет способствовать достижению стратегических целей коллектива, если внешний управленческий контроль трансформируется в естественный самоконтроль и самоорганизацию.

Теория Y опирается на веру в моральный потенциал человека. Она предполагает, что человек будет работать хорошо, если удовлетворен не только своим заработком, но и местом и ролью в трудовом процессе. Его не нужно заставлять трудиться, угрожая наказанием. Преданный целям своей организации, он готов активно сотрудничать, проявляя при этом инициативу и творчество. Важно поддерживать и развивать эту инициативу исполнителя.

Методы, разработанные школой «человеческих отношений», оказались эффективными в достаточно узкой сфере управления персоналом — когда необходимо личное и конкретное воздействие на сотрудников для своевременного принятия решений и успешной реализации намеченных планов. Однако в области стратегического управления роль этих методов несущественна.