Современные концепции корпоративного PR.

На рубеже70-80-х годов XX века происходит поворот к постиндустриальному обществу, постэкономической организации и гибким системам управления, обусловившим появление соответствующей им корпоративной культуры. Постиндустриальное общество приходит на смену трудовому. Теперь информация (а не просто труд) являются системообразующим фактором новой социальной реальности, продвигающим прогресс.

Приоритетными ориентирами новой цивилизации выступают ценности прав и свобод личности, качество жизни и общечеловеческие ценности как главные императивы, направленные на историческое выживание человечества. Соответственно меняется и концепция менеджмента, ориентированная на:

1) воспроизведение множеством социально-экономических и моральных стимулов стремления работников трудиться с энтузиазмом и высшей эффективностью;

2) качество продукции;

3) удовлетворение потребностей общественности, выходящей за пределы традиционной сегментации продавцов и покупателей: местные жители, группы влияния, профессиональные сообщества, госструктуры, СМИ и т.п.

                Таким образом, можно выделить:

Концепция «малых дел». Исходя из предпосылки, что большее всегда есть лучшее, задачи ставились масштабные, движение к цели осуществлялось бурное, соответственно и шаг был широкий. А что попадалось при этом под ноги, разные «мелочи жизни», зачастую затаптывались. Инициативе, самостоятельности, самоуправлению, исходящим снизу, оставалось слишком мало места. Своеобразным ответом на обострение глобальных проблем явилось движение «малое против большого». Оно было обращено к мелкомасштабному производству, способному небольшими средствами приводить к экстраординарным результатам – безотходному производству, децентрализации и автоматизации деятельности, региональному (местному) самоуправлению, собственному нанимательству и т.п. Что и выступало основой формирования «среднего класса», развития гражданского общества.

                Малые дела – это способ разрешения конкретных проблем и задач, в основе которого лежит необходимость самореализации личностных качеств, талантов, данных человеку природой и Богом. Малое предприятие как раз и есть форма (способ) реализации свободы предпринимательства: начинание своего дела с принятием на себя связанного с ним риска. Человек, занимаясь малым и средним бизнесом, стремится самоутвердиться, состояться — доказать, что он чего то хочет и может, что не напрасно появился на свет. Поэтому новые, процессы и реалии должны быть связаны с приоритетом малого и среднего предпринимательства, личной предприимчивости, местной общины, «вторжением мелкомасштабной социальной жизни». Тем самым открывается возможность инициативе, самодеятельности, идущим снизу.

                В условиях перехода к постиндустриальной цивилизации, когда доминирующим производственным ресурсом становится информация, знания и высокие технологии, человеческие ресурсы приобретают стратегическое значение и статус измерителя экономического успеха современной креативной корпорации.

Сравнительная таблица традиционной и современной корпорации

                Философия общей судьбы. Ориентируется на то, что интересы работников (персонал) и потребителей (общественность) столь же важны, как и интересы акционеров. Сотрудничество, партнерство, система доверия и согласованных действий становятся не менее важным, нежели система хозяйственного управления: люди в современных корпорациях являются взаимосвязанными. В таких условиях происходит трансформация принципов жизнедеятельности организации, способов производства, в сторону преимущественно социологизированности: интеграция работников в жизнь корпорации, мобилизация творчества, самодеятельности, неэкономические мотивы и стимулы, как обязательные условия эффективных управленческих и трудовых процессов.

Все это достигается на основе политики соучастия, создающей атмосферу: заботы о социальных потребностях работников, вовлечения в процессы планирования и принятия управленческих решений. В рамках философии «общей судьбы» решается проблема отчуждения, происходит совпадение ценностей корпорации и персонала в пределах трудового процесса: продуктивная деятельность становится важным источником развития личности и связана с максимизацией качественного улучшения деятельности организации в целом. В этих условиях прибыльность корпорации обеспечивается посредством доминирующего совершенствования механизмов управления человеческими ресурсами в целях обеспечения лояльности работников к руководству, воспитания у первых отношения к корпорации как своему дому. Персонал внутри корпорации уверен, что их интересы не будут забыты, если она добьется успеха. Примерно то же чувствуют и потребители (общественность), так как целью корпорации является не только получение прибыли, но и удовлетворение их спроса (потребностей).

Новая корпоративная философия «общей судьбы» основана на морально-этических ценностях солидарности, самоконтроля и культуре качества. Она порождает новый стиль управления, который приносит удовлетворение и служащим, и обслуживаемым. При этом акцент переносится с производственных процессов на мотивации, стимулы и коммуникации работников: успеха добиваются те организации, философия которых очевидна как их персоналу, так и общественности (потребителям). Поэтому в корпоративной философии должны иметь место:

• декларация о миссии — краткое описание целей, стратегий, ценностей, являющихся для корпорации приоритетными;

• определение социальной ответственности — значимость деятельности корпорации в социальном аспекте;

• приоритет принципов работы над доходами;

• политика удержания кадров и раскрытия их профессионального потенциала;

• приоритет принципа правды, знания и полной информированности в отношениях с общественностью (внутри и вне) корпорации.

На основе корпоративной философии в процессе совместного труда между работниками (персоналом) складываются корпоративные отношения, которые характеризуются единством ценностей, норм, правил, ритуалов поведения и общения. Они предстают как внутри и внеорганизационные отношения управляющих и управляемых по вертикали (субординация, подчинение и т.п.), взаимодействия между работниками по горизонтали и взаимоотношения работников с общественностью, которые базируются на доктрине «человеческих отношений».

В общем смысле корпоративная культура – это приобретенное, усвоенное и воплощаемое качество позитивного корпоративного поведения и общения работников корпорации (внутри – и вне) на основе коллективно разделяемых профессиональных интересов, ценностей, норм и традиций под контролем органов управления и самой общественности. Содержательно она включает в себя общественное соучастие, партнерство, комфортные условия труда, кадровую политику удержания работников, возможности их роста и раскрытия пфессионального потенциала, кодекс персонала и др.