Классификация работников, движение кадров и показатели использования рабочего времени на предприятии.

 Работники (персонал) предприятия – это занятые на предприятии работники, прошедшие специальную подготовку и имеющие опыт и навыки труда.

 Классификацию работникам на предприятии можно проводить по ряду признаков:

 1. По признаку участия в производственной деятельности:

- промышленно-производственный персонал – это численность работников промышленного предприятия, занятых производством продукции, оказанием услуг, а также занятых во вспомогательных видах деятельности (подразделениях материально-технического обеспечения и сбыта, транспортных, управленческих и др.);

- непромышленный персонал непроизводственных организаций и подразделений предприятия, занятый неосновной деятельностью (работники жилищно-коммунальных хозяйств, детских и медицинских учреждений, домов культуры и т.д., находящихся на балансе предприятия).

 2. По признаку выполняемых функций:

-  рабочие (работники, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом основных фондов, перемещением грузов, уходом за оборудованием, выполнением других работ и оказанием услуг в процессе производства и т.д.). Рабочие в свою очередь классифицируются: на основных (рабочие, непосредственно занятые изготовлением продукции – станочники, сборщики, операторы автоматических установок и т.д.); на вспомогательных (рабочие, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими – наладчики оборудования, ремонтники, складские рабочие, а также уборщики, гардеробщики, курьеры и т.д.);

- служащие (работники, выполняющие административно-управленческие, инженерно-технические, учетно-экономические и хозяйственные функции), в состав которых входят:

 - руководители (выполняют функции управления): линейные (генеральный директор, директор, их заместители, начальники цехов и их заместители, мастера, бригадиры) и функциональные (руководители функциональных служб и их заместители), а также главные специалисты (главный экономист, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный конструктор, а также их заместители);

 - специалисты – работники занятые в функциональных службах (управления, отделах, секторах) инженерно-техническими, экономическими и другими работами, требующими специальных занятий – инженеры, конструкторы, механики, экономисты, юристы и т.п., а также специалисты в цехах и на участках, например, техники, распределители работ и т.п.;

 - другие служащие, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (секретари, делопроизводители, табельщики, кассиры и др.).

 В зависимости от характера и сложности выполняемых работ промышленно-производственный персонал делят:

 - по профессиям - род трудовой деятельности, требующий комплекса определенных теоретических знаний и практических (трудовых) навыков, приобретаемых в результате специального обучения и путем практического опыта (например, инженер, экономист, бухгалтер, токарь, слесарь);

 - специальностям, которые определяются совокупностью знаний, умений и навыков, необходимых для определенного вида трудовой деятельности в рамках одной профессии (например, экономист по труду, инженер-механик, слесарь-ремонтник);

 - уровню квалификации (по уровню общей и специальной подготовки работников). Уровень квалификации характеризуется тарифными разрядами или присваиваемой специалистам категории (например, экономист 1-й категории, слесарь 4-го разряда).

 Исходя из сущности труда, трудовых ресурсов и классификации работников, можно дать следующее определение кадрам (персоналу) предприятия. Кадры (персонал) предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии, входящих в его списочный состав и состоящих с предприятием в трудовых отношениях, регулируемых наймом и увольнением в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь.

 Работники предприятия могут быть постоянными, временными, сезонными или принятыми для выполнения разовых работ. Численность работников может быть общей, списочной, среднесписочной, явочной, фактической.

 Общая численность работников отражает общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем. Общая численность персонала объединяет работников, работающих по трудовым и гражданско-трудовым договорам, в том числе совместителей.

 Списочная численность работников предприятия определяется на конкретное число (дату) отчетного периода. В списочную численность работников предприятия включаются все работники, принятые по трудовому договору или контракту на постоянную, временную или сезонную работу.

Среднесписочная численность - численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, полугодие, год). Она определяется суммированием численности работников списочного состава за каждый календарный день анализируемого периода, включая нерабочие дни, и делением полученной суммы на число календарных дней в данном периоде (например, за апрель 30 дней).

 Явочная численность определяется в соответствии с числом работников, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках.

 Численность фактически работающих определяется также за каждый рабочий день и отражает число явившихся и приступивших к работе лиц.

 Средняя численность фактически работающих рабочих определяется суммированием численности фактически работающих за каждый рабочий день и делением полученной суммы на число рабочих дней в периоде.

 С течением времени происходят изменения списочного состава работников предприятия, связанные с приемом на работу и увольнением работников. Такие изменения называют движением работников или оборотом кадров.

 Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К абсолютным показателям относятся:

- оборот по приему - определяется общим числом принятых работников;

- оборот по увольнению - определяется общим числом уволенных работников;

- общий оборот кадров - общее количество принятых и уволенных работников.

 Интенсивность движения работников характеризуют следующие относительные показатели:

- коэффициент общего оборота - отношение общего числа принятых и уволенных за отчетный период работников к списочной численности работников в среднем за этот период;

- коэффициент оборота по приему - отношение общего числа принятых за отчетный период работников к списочной численности работников в среднем за этот период;

- коэффициент оборота по увольнению - отношение общего числа уволенных за отчетный период работников к списочной численности работников в среднем за этот период;

- коэффициент текучести кадров - отношение величины численности уволенных по собственному желанию и в связи с нарушениями трудовой дисциплины за отчетный период к списочной численности работников в среднем за этот период;

- коэффициент восполнения кадров - отношение численности принятых в отчетном периоде работников к численности работников, уволенных за этот период;

- коэффициент постоянства кадров - отношение числа работников, находившихся в списочном составе весь период, к списочной численности работников в среднем за этот период.

 Показатели численности работников характеризуют обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, но не отражают эффективности их использования. Поэтому на предприятиях ведется учет затрат и потерь труда работников, что позволяет дать оценку степени их использования.

 Учет рабочего времени осуществляется в человеко-днях и человеко-часах. Более крупные единицы рабочего времени, такие как человеко-месяц, человеко-год, эквивалентны показателям среднесписочной численности работников за соответствующий период.

 Под человеко-днем понимают нахождение одного лица в списочном составе предприятия в течение одного дня. В человеко-днях учитываются явки и неявки на работу каждого работника. Все явки и неявки фиксируются в табеле учета рабочего времени по категориям работников. Явки в свою очередь складываются из отработанных человеко-дней и человеко-дней целодневных простоев.  Отработанным человеко-днем считается день, когда работник явился на работу и приступил к ней независимо от ее продолжительности. Человеко-днем целодневного простоя является день, когда работник явился на работу, но по причинам от него не зависящим, к ней не приступил. Человеко-днем неявки считается день, когда работник не явился на работу независимо от того, должен он в этот день работать или нет.

 По данным учета рабочего времени в человеко-днях определяются календарный, табельный и максимально возможный фонды рабочего времени. Календарный фонд рабочего времени соответствует сумме человеко-дней явок и неявок на работу за определенный период. Табельный фонд рабочего времени меньше календарного на число человеко-дней неявок в праздничные и выходные дни. Максимально возможный фонд рабочего времени меньше табельного на число человеко-дней очередных отпусков. Он может быть определен и как сумма человеко-дней явок и человеко-дней неявок по следующим причинам: трудовые, дополнительные и учебные отпуска; неявки по болезни; неявки, разрешенные законодательством; отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам; отпуска по инициативе нанимателя; прогулы и другие неявки из-за нарушения трудовой дисциплины.

 Детальная характеристика рабочего времени приводится в балансе рабочего времени, отражающем ресурсы рабочего времени и его использование в человеко-днях. С целью изучения использования календарного фонда времени по балансу исчисляются относительные и средние величины - показатели структуры календарного времени и среднее число фактически отработанных и неотработанных человеко-дней (в том числе по причинам), приходящихся на одного среднесписочного рабочего.

 Учет рабочего времени в человеко-днях не позволяет вскрыть потери рабочего времени, которые могут иметь место внутри рабочего дня. Поэтому внутри человеко-дней необходимым является учет в человеко-часах. Под человеко-часом рабочего времени понимают один час времени пребывания работника в течение рабочей смены на предприятии. В человеко-часах учитывается фактически отработанное время и внутрисменные перерывы внутри рабочего дня. Отработанным человеко-часом считают час фактической работы одного человека. По режиму работы отработанные человеко-часы делятся на урочные и сверхурочные.

 Внутрисменные перерывы - это время невыполнения производственных обязанностей в течение смены. Они делятся на внутрисменные потери рабочего времени и внутрисменное время, не использованное по уважительным причинам (выполнение государственных и общественных обязанностей и др.). Наибольший удельный вес среди внутрисменных потерь имеют, как правило, простои. Простоями считаются простои внутри рабочего дня или смены продолжительностью от 5 мин и более.

 По данным учета рабочего времени в человеко-днях и человеко-часах рассчитываются следующие показатели использования рабочего времени:

- среднее число дней работы на одного рабочего (продолжительность рабочего периода) - определяется делением отработанных всеми рабочими человеко-дней в отчетном периоде на среднесписочную численность рабочих;

- средняя фактическая продолжительность рабочего дня - определяется делением отработанных в отчетном периоде всеми рабочими человеко-часов включая человеко-часы внутрисменного простоя и человеко-часы, отработанные сверхурочно, на число отработанных человеко-дней;

- средняя урочная продолжительность рабочего дня - определяется делением отработанных в отчетном периоде всеми рабочими человеко-часов в урочное время, включая человеко-часы внутрисменного простоя, на число отработанных человеко-дней;

- среднее число часов работы на одного рабочего - определяется делением отработанных всеми рабочими человеко-часов на среднесписочную численность рабочих.

 Эффективность использования рабочего времени оценивается с помощью следующих коэффициентов:

- коэффициент использования продолжительности рабочего периода - определяется как частное от деления среднего числа дней работы на одного рабочего на располагаемое число дней работы. Располагаемое число дней работы определяется путем вычитания из календарного фонда времени одного рабочего праздничных и выходных дней, а также среднего числа дней отпуска в расчете на одного рабочего;

- коэффициент использования рабочего дня - определяется делением средней урочной продолжительности рабочего дня на установленную продолжительность рабочего дня.

 Интегральный коэффициент использования рабочего времени равен произведению двух предыдущих коэффициентов.

 На предприятиях, работающих в несколько смен, с целью оценки эффективности использования рабочего времени изучается уровень занятости рабочих по сменам, для чего рассчитываются следующие показатели:

коэффициент сменности - является характеристикой организации труда и позволяет судить о равномерности распределения рабочей силы по сменам. Определяется отношением всего количества отработанных человеко-дней к числу человеко-дней, отработанных в наиболее заполненной смене. При расчете коэффициента сменности в целом по предприятию общее количество человеко-дней, отработанных во всех сменах по всем подразделением, делится на сумму человеко-дней, отработанных в каждом подразделении в наиболее заполненную смену. На практике коэффициент сменности определяется также делением общего числа фактически работавших на число работавших в наиболее заполненной смене;

- коэффициент использования сменного режима - равен отношению коэффициента сменности к режимному числу смен; средняя продолжительность смены - рассчитывается делением отработанных человеко-часов на отработанные человеко-смены,

- коэффициент непрерывности - рассчитывается как отношение числа отработанных человеко-дней в наибольшую по численности смену к числу человеко-дней, которые могли бы быть отработаны в одну смену при полном использовании рабочих мест.

 Интегральный показатель сменного режима работы может быть рассчитан: а) умножением коэффициента использования сменного режима на коэффициент непрерывности; б) отношением количества отработанных человеко-дней к числу человеко-дней, которые могли бы быть отработаны при полном использовании рабочих мест во все смены.