Отношения в иерархически-структурированном коллективе.

Отношения в иерархически-структурированном коллективе.

1) Сначала разговаривать с подчиненным о его работе, а потом о нем самом

2) Прежде чем сообщить подчиненному оценку, подведите его к тому, чтобы он сам себя оценил

3) Упоминая о недостатках в работе подчиненного, учитывать какова эта работа в целом. Не давать общую отрицательную оценку деятельности и личности подчиненного. … а уже затем указать на конкретные ошибки и недостатки.

4) Хорошему работнику следует дать понять, что его заслуги ценятся( важнее для дела развитие достоинств подчиненного, чем исправление его ошибок). Не скупиться на уважительные и благодарственные слова подчиненному

5) Если недостатки в работе возникли по вине руководства, то руководству следует открыто признать это(нарушается слаженность работы коллектива)

6) Не говорит с подчиненным о деловых и личностных качествах других подчиненных

7) Если подчиненный наказан, не проводить повторного разговора по теме его проступка

8) Никогда не советовать подчиненному, как поступать в личных делах. Если совет поможет, руководство, скорее всего не поблагодарят

9) Относиться ко всем подчиненным как  равноправным членам

10) никогда не давать подчиненному возможность заметить, что руководство не владеет ситуацией - для того, чтобы сохранить их уважение

11) Соблюдать принцип распределительной справедливости - чем больше  заслуги подчиненного, тем больше вознаграждение будет его вознаграждение

12) Поощрить управляющий коллектив даже в том случае, если успех достигнут благодаря, в первую очередь, заслугам руководителя.

13) Укреплять у подчиненного чувство собственного достоинства, не лениться лишний раз похвалить; хорошо выполненная работа заслуживает не только материального, но и морального вознаграждения.

14) Преференции, которые руководитель делает себе, должны распространяться и на других членов коллектива

15) Выбрать правильную форму распоряжения, учитывая :

      а) ситуацию и время для выполнения деталей

      б) личностные качества подчиненного, в зависимости от того следует выбрать наиболее приемлемые нормы поведения и формы распоряжения

Формы распоряжения и условия их использования:

1) приказ - в чрезвычайной ситуации, в отношении … работника

2) просьба - в типовых ситуация, при доверии между руководителем и подчиненным

3) вопрос (есть ли смысл этим заниматься?) - для того, чтобы подтолкнуть подчиненного к тому, чтобы он взял инициативу на себя

4) доброволец (кто хочет это сделать?) - в ситуации, когда никто не хочет, в этом случае доброволец будет засчитывать, что его энтузиазм будет оценен в последующей работе

Вне зависимости от статуса своего контр агента, руководитель всегда должен в первую очередь:

1) избегать слишком строгих формулировок, пользовался домыслами и слухами

2) иногда не перебивать руководящую

3) при появлении нового носителя вкратце ознакомить его с тем, что было до его появления

4) не высказывать злостного в адрес отсутствующих лиц

5) никогда не касаться в разговорах предметов, о которых нет ясного представления

6) упоминая в беседе третьих лиц, называть их по имени о отчеству, а не по фамилии

7) не говорить с людьми о своих несчастьях

8) не требовать у собеседника повторять сказанное

9) не удивляться, если у человека внезапно обнаруживается талант или способность

10) был скромным и не хвастался знакомством с людьми, занимающими высокое положение

Виды конфликтов:

1) деструктивные - разрушают эффективное взаимодействие и наносит ущерб обеим сторонам

2) конструктивные - способствует появлению и нарушению противоречий в отношениях, прогрессу в отношениях

Функции конструктивного конфликта:

1) способствует программу в отношениях, предотвращает застой в них

2) выявляет причины противоречий и способы их преодоления, устанавливает средства предотвращения конфликта в будущем

3) устраняет устоявшие формы отношений и образует новые из формы

4) способствует разрядке агрессивности, снятию внутренней напряженности

5) способствует самоутверждению личности, повышает статус в группе

6) внутригрупповой конфликт( в научных и творческих коллективах) создает необходимый уровень напряженности для творческой активности

7) межгрупповой конфликт способствует росту солидарности, сплоченности каждой группы

Признаки деструктивного конфликта:

1) расширение конфликта

2) эскалация конфликта - конфликт становиться независимым от своих причин и продолжается, даже если они уже устранены

3) рост затрат и потерь сторон конфликта

4) рост агрессивности участников

Цели конфликта:

1) разрешение конфликта - поиск такого решения, которое либо устроила бы обе стороны конфликта, либо хотя бы сняло внутренне напряжение

2) сохранить отношения между участниками конфликта - недопустимо их разрыва

3) сохранение своего достоинства

Основные черты человека, способные предупреждать и разрешать конфликты:

1) открытость ума, настроенность на понимание аргументов оппонента, признание возможности нескольких альтернатив решения проблемы, ориентация на будущее( на поиск способов разрешения конфликта), а не на прошлое(поиск причин конфликта)

2) позитивное отношение к оппоненту

3) рациональное мышление - подчинение эмоций разуму

4) сотрудничество - уважение личности оппонента, учет его интересов и целей

5) толерантность

Правила поведения в конфликте:

1) дать оппоненту выпустить “пар” - во время его эмоционального взрыва вести себя спокойно, уверено, но не высокомерно

2) предложить оппоненту спокойно обосновать свои претензии - предлагать приводить только объективные факты и доказательства

3) сбивать агрессию оппонента неожиданными приемами, переключающими его сознание с отрицательных эмоций на положительные( Например: попросит у человека совета, напомнить о позитивных моментах в общем прошлом, сделать комплимент, выразить сочувствие)

4) не давать оппоненту отрицательных оценок, а говорить ему о своих чувствах(Например: “Я чувствую себя обманутым”, а не “Вы меня обманываете"; “Я очень огорчен, тем как вы со мной разговариваете”, а не “Вы - грубый человек")

5) предложить сформулировать желаемый конечный результат, а проблему как цель препятствий

6) предложить оппоненту высказать свои соображения по разрешению возникшей проблему и его варианты ее разрешения

7) в любом случае дать оппоненту сохранить свое лицо - не задевать его достоинства, не затрагивать его личности, а дать оценку только его действиям и поступкам, не отвечать агрессией на агрессию

8) отражать смысл высказываний и претензий оппонента в своей речи - задавать вопросы типа “Правильно ли я вас понял?”, “Вы это хотели сказать”, с последующим пересказом утверждений оппонента

9) держаться с оппонентом на равных - не подавлять его и не подчиняться ему

10) извиниться, если чувствуется собственная вина

11) ничего не доказывать, пока оппонента переполняют эмоции

12) при нарастании отрицательных эмоций в конфликте замолчать первым

13) не характеризовать состояние оппонента

14) стремясь прекратить конфликт путем пространственного выхода из него, уходя не хлопать дверью

15) говорить, когда оппонент эмоционально остыл

16) независимо от результата разрешения конфликта стремиться не разрушить отношения с оппонентом