Эрик Трист — директор Тавистокского института человеческих отношений, руководитель социотехнического эксперимента в угольной промышленности Англии.
После войны обострился кризис в угольной промышленности Англии. Эксплуатация низких угольных пластов требовала изменения технических и организационных методов добычи угля. К решению этой задачи и подключились с 1940-х гг. специалисты Тавистокского института человеческих отношений. Директор этого Института Э. Трист вместе со своими коллегами (это прежде всего А. Райе, а также К. Бамфорд, Э. Миллер, Ф. Эмери и др.) уже в начале 1950-х гг. выдвинул социотехнический подход к анализу организаций, в том числе к организации труда в длинном забое . В решении сложной практической задачи он видел возможность экспериментально реализовать конструктивный потенциал своего подхода.
Социотехнический подход представлял собой смелую конкретизацию общей теории систем, которую с 1930-х гг. разрабатывал Л. фон Берталанфи (еще раньше — А.А. Малиновский, но о его "Тектологии" тогда не знал даже Берталанфи). Трист ссылается на Берталанфи, использует его термины "открытая" и "закрытая" система, "эквифинальность" и др. . Он также использует терминологию структурно-функционального анализа, теорию латентных функций Р. Мертона.
Производственную организацию Трист и Райе рассматривают как социотехническую систему. Она, по характеристике Раиса, "имеет социальное, технологическое и экономическое измерения, каждое из которых зависит от другого, но при этом имеет и собственные независимые ценности" (цит. по: ). В описываемом исследовании акцент делался на изучении социо-психологической системы, ее влияния на различные способы организации труда.
Пилотные исследования прежних лет в угольной промышленности показали, что необходим такой объект, на котором эти различные способы существуют одновременно. Таким объектом оказалась старая часть Даремского угольного бассейна. Появилась возможность провести эксперимент по проверке гипотез, полученных в ходе прежних исследований Института.
Полевой эксперимент продолжался с января 1955 г. по март 1958 г. Его результаты нашли отражение в книге "Организационный выбор: Способности групп, работающих в угольном забое при меняющихся технологиях. Потеря, новое обретение и трансформация традиции труда" , авторы — Э.Л. Трист, Г.В. Хигген, Г. Мюррей и А.Б. Поллок (1963).
Основным методом исследования было интенсивное кейс-ста-ди с использованием различных техник получения первичной информации: наблюдения, интервью — в забое, дома, в пивных (все записи делались сразу после наблюдений и бесед, а не на глазах у информанта). Непростой была фаза вхождения в доверие к рабочим. Исследователи проводили в забое до шести часов в день, часто находясь в ожидании подходящих обстоятельств и всегда наготове к неожиданным возможностям. Руководство и профсоюз шахты проявили полную готовность к сотрудничеству, предоставляли запрашиваемые документы.
Исследования показали, что при переходе от малой бригады, состоявшей из многофункциональных обособленных рабочих, к большой "цикловой бригаде", насчитывающей 40—50 специализированных рабочих, сохранились традиции изначальной культуры самоорганизации труда шахтеров, которые сами выбирали себе товарищей. Если рабочих высокой квалификации достаточно, то они могут самоорганизоваться в композитную бригаду, которая будет эффективно выполнять весь цикл разнородных работ. Но при недостатке таких рабочих, да еще по распоряжению руководства, которое не учитывает роли социально-психологических отношений между рабочими, создается бригада неэффективная, хронически конфликтная. Традиция стихийной самоорганизации большой бригады в таких условиях также не всегда эффективна. Все это сказывается на работе больших цикловых бригад, особенно в длинном забое на низких пластах, где предъявляются дополнительные требования к квалификации рабочих и четкости организации их труда.
По мере дальнейшей механизации труда необходимо развивать композитную его организацию — и сверху, и снизу. Руководству предстоит осознать большую роль социально-психологических отношений между горняками в забое, не навязывать им их состав и правила внутреннего перераспределия функций, поддерживать ответственную автономию бригады, терпеливо объяснять свои предложения на ее собраниях. Рабочим тоже предстоит учиться сознавать необходимость новой организации своего труда, требующей определенного вмешательства менеджеров.
Общие выводы исследователей: "Чтобы в полной мере реализовать потенциал высокомеханизированных методов непрерывной угледобычи, требуется радикальное изменение практик и ценностей: от культуры труда, сосредоточенной на человеке, — к культуре труда, сосредоточенной на машинах", т.е. к высокой ценности рабочего времени, к необходимости перемен в организации труда, к обеспечению ключевых рабочих мест лучшими работниками. «Прежде чем сложится подобная новая культура, требуется своего рода "размораживание" существующей ситуации». Это требует "социального обучения посредством деятельного эксперимента" .
Эти выводы, сформулированные в заключении книги "Организационный выбор", действительно означают выбор стратегии дальнейшего развития производственных организаций как социо-технических. Выбор непростой, дискуссионный. Но и поныне сохраняющий свое значение.
Тавистокский институт человеческих отношений предпринял усилия, направленные на реализацию своих выводов. Уже в 1957 г., еще до завершения эксперимента в угольной промышленности, Райе, Трист и их коллеги разработали и впервые опробовали в Лейчестерском университете (Англия) "живую методологию" размораживания организационных способностей индивида и развития групповых и организационных отношений . Организационной формой этого типа деятельного эксперимента стала "рези-денциальная конференция", или научно-практический тренинг. Его результат состоит не в создании новых текстов (докладов, проектов и т.п.), а в самоизменении каждого участника, в его организационном перевоспитании по собственной инициативе. Типовая программа таких конференций разработана под руководством Гордона Лоуренса .
С тех пор такие конференции-практикумы проводятся ежегодно в нескольких странах: в Западной Европе, Северной Америке, Азии. В Париже возник Международный фонд по социальным инновациям, который взял на себя организацию и финансирование таких конференций — не менее двух в год, и уже провел несколько их десятков . Существует определенная общественная потребность в подобном "социальном обучении" .
Поможем написать любую работу на аналогичную тему