Существуют два подхода к пониманию роли руководителя в урегулировании конфликта.
Первый подход заключается в том, что руководителю целесообразно ориентироваться на роль посредника в конфликте, а не арбитра, поскольку арбитраж имеет ряд особенностей, снижающих его эффективность при использовании в разрешении межличностных конфликтов, а именно: 1) принятие решения в пользу одной из сторон вызывает у другой стороны негативные реакции в адрес арбитра; 2) принятие решения руководителем закрепляет его ответственность за реализацию и последствия этого решения; 3) решение проблемы руководителем затрагивает предмет борьбы, но не взаимоотношения сторон, поэтому полного разрешения конфликта, предполагаемого договором между участниками, нет.
Второй подход заключается в том, что руководителю необходимо уметь гибко применять все типы медиаторства. Основными для руководителя являются роли арбитра и посредника, а дополнительными — роли третейского судьи, помощника и наблюдателя.
Роль арбитра оптимальна в ситуациях, когда: 1) руководитель имеет дело с быстро обостряющимся конфликтом; 2) одна из сторон явно не права; 3) конфликт протекает в экстремальных условиях; 4) служебные обязанности определяют действия руководителя именно как действия арбитра; 5) нет времени на детальное разбирательство; 6) конфликт кратковременный и незначительный.
Руководитель может выступать в роли посредника при: 1) равенстве должностных статусов участников конфликта; 2) длительных, неприязненных, сложных взаимоотношениях сторон; 3) наличии у оппонентов хороших навыков общения и поведения; 4) отсутствии чётких критериев разрешения проблемы.
Реализация выбранного способа включает:
- раздельные беседы с оппонентами;
- подготовку к совместному обсуждению проблемы;
- совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликта.
Руководитель может вынести проблему на собрание коллектива или совещание экспертов, привлечь к посредничеству неформальных лидеров или друзей оппонентов.
Послеконфликтный период характеризуется переживаниями участников, осмыслением своего поведения. Руководитель в целях снятия послеконфликтного напряжения должен помочь оппонентам осуществить самокритичный анализ происшедшего, чтобы недопустить негативных установок в отношениях и предвзятости.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему