Нужна помощь в написании работы?

         Менеджерская деятельность основывается на умении менеджера добиваться выполнения работы с помощью других людей. Таким образом, для эффективного выполнения своей работы основной задачей энергоменеджера является задача побуждения людей работать эффективно, охотно, заинтересованно.

         В этой связи, менеджеру необходимо иметь представление об индивидуальном и в групповом поведении людей, о мотивирующих действиях.

         Поведение человека во многом определяется его потребностями, которые он стремится удовлетворить.

         Существуют разные подходы к этому вопросу. Согласно подходу, выдвинутому Маслоу, имеется иерархия потребностей, которая включает пять уровней, образуя пирамиду уровней:

- физиологические потребности  -    вода, пища, жилище;

- потребности безопасности -  защита от опасности, угрозы и

       лишений;

- социальные потребности  -   причастность  (принадлежность к

Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

                                         сообществу), признание, одобрение, дружба;

- потребности “эго” (я)       -   самооценка, репутация, статус, самоуважение;

- “самоактуализация”         -   потребность реализации собственного

                   потенциала для непрерывного

                                                  самоусовершенствования.

         Сужающаяся часть пирамиды показывает, что удовлетворение потребностей более высокого уровня происходит у меньшего числа людей и имеет место быть значительно реже. Задачей менеджера является стремление превратить пирамиду в прямоугольник.

         В соответствии с иерархическим подходом потребности низшего уровня должны удовлетворяться в первую очередь. После их удовлетворения человек стремится к удовлетворению потребностей более высокого уровня.

Развитие подхода, в основе которого лежит анализ человеческих потребностей, предложено Альдерфером. Он выделяет три уровня потребностей (подход ERG):

E - потребности существования, связанные с выживанием и воспроизводст- вом, например, еда, одежда, жилище;

R - потребности причастности (или принадлежности), социальные

      потребности, связанные с удовлетворением за счет общения с

      другими людьми, например, потребность в уважении;

G - потребности роста, связанные с личностным ростом, например,

      потребность в приобретении новых навыков и в самоуважении.

         В этом подходе нет строгой упорядоченности в удовлетворении потребностей. Потребности различного уровня могут действовать одновременно. Возможна компенсация удовлетворенности человека потребностями более низкого уровня там, где потребности более высокого уровня не могут быть удовлетворены.

         Анализ поведения человека, лежащего в основе управленческих действий, дан в работах Лайкерта и Мак Грегора. В этом подходе поведение  “среднего человека” объясняется традиционной Х-теорией и альтернативной Y-теорией, которым, соответственно, присущи принципы: направления и контроля: «интеграции».

Целесообразно совместить альтернативные положения  указанных Х и Y теорий (табл.2.2).

Таблица 2.2

Поведение человека, лежащее в основе управленческих действий.

Теория Х (традиционная)

Теория Y (Мак Грегор)

Принцип направления и контроля

Принцип “интеграции”

1. Человеку присуща неприязнь и желание по возможности избежать работы.

1. Затраты физических и умственных усилий в работе так же естественны, как при игре или на отдыхе. По сути человек не испытывает неприязни к работе. В зависимости от условий: работа - источник удовлетворения или наказание.

2. Внешний контроль не единственное средство, заставляющее работников прикладывать усилия в работе.

Самоуправление и самоконтроль при достижении целей, которые работники обязались достичь, являются достаточно эффективными мотивирующими факторами.

2. Чтобы были достигнуты цели организации людей необходимо контролировать, принуждать, направлять, подвергать наказаниям..

3. Наиболее значительное вознаграждение при достижении целей - удовлетворение потребностей  самореализации при принятии на себя обязательств.

4. Человек при определенных обстоятельствах (условиях) учится не только принимать, но и нести ответственность.

3. Человек предпочитает, чтобы его направляли, избегает ответственности, имеет относительно малое честолюбие, желает во всем иметь безопасность.

5. Многие люди способны вносить творческий вклад в решение организационных проблем (на практике не всегда имеет место).

6. В настоящее время потенциал

«среднего» человека не используется в полном объеме.

6. В настоящее время потенциал сре

В реальной организации работы  поведение персонала невозможно на сто процентов классифицировать рамками теории. Однако в своей работе энергоменеджер должен иметь четкие представления о том, какие стремления имеет персонал для удовлетворения своих потребностей.

         В этой связи нужно остерегаться ложных предположений, из которых очень важными являются следующие:

         Первое предположение - “реальный мир такой, каким его считает (видит менеджер)”.

         Второе предположение - “все работают ради достижения одних и тех же целей”.

         Третье предположение -  “факты говорят сами за себя (и несут одну и ту же информацию каждому)”.

         Объясняя ошибочность первого предположения, следует  указать, что: люди стремятся действовать на основе того, что они считают реальностью, однако, все мы видим не одну и ту же реальность, так как каждый из нас имеет свою точку зрения на мир и верит, что она представляет реальность как таковую. В этой связи, люди придерживаются компаний людей, мнения которых совпадают, и наоборот.

         Ошибочность второго предположения объясняется тем, что считается, что сотрудничество людей в одной организации обусловлено ее целями. У каждого человека свои индивидуальные цели удовлетворения своих потребностей, и искусство эффективного управления людьми заключается в обеспечении того, чтобы личные цели и цели организации совпадали.

         Ошибочность третьего предположения может быть  объяснена тем, что факты действительно говорят сами за себя, но они могут давать совершенно разные сообщения разным людям. В этом аспекте действия руководства могут быть также неправильно интерпретированы, как и действия рядовых работников.

         Вопросам мотивации в рабочих условиях посвящена работа Герцберга - подход в раках «мотивация-гигиена». Мотивация человека в рабочих условиях опирается на 2 концепции (рис 2.7).

         1. Концепция Адама – удовлетворение жизненных человеческих потребностей.

         2. Концепция Авраама – удовлетворение духовных потребностей .

Этим концепциям соответствуют 2 группы  факторов:

         1. Гигиенические факторы.

         2. Мотивирующие (удовлетворяющие) факторы.

         К первой группе относятся: условия труда, эффективная политика фирмы, безопасность, оплата труда. Если же эти факторы отсутствуют, то на лицо неудовлетворенность работой.

         Ко второй группе относятся: содержание работы, достижение целей, привлекательность, признание, ответственность, продвижение по службе.

Отсутствие этих факторов влечет за собой устранение позитивной удовлетворенности от работы.

         К числу основных факторов, влияющих на мотивацию персонала, относятся факторы (рис 2.8): удовлетворение собственных потребностей; вознаграждения, санкции, наказания; небольшой промежуток времени между деятельностью персонала и обратной связью (реакцией менеджера)-вознаграждением и санкцией; четкие стандарты, требования, которые не должны быть слишком завышенными (количественные стандарты, объективные качественные стандарты лучше, чем их отсутствие); участие персонала в установлении стандартов; доброжелательные и достижимые цели.

         Мотивирующим фактором является и то, что конкретный человек должен способен достичь требуемых стандартов.

Связь между факторами, влияющими на мотивацию – «мотивационный контур», приведена на рис.2.9. В соответствии со схемой усилия персонал в процессе работы должны осуществляться при ясных целях, удовлетворяющих принципу «SMART», при достаточном информационном, инструментальном, ресурсном и ином обеспечении. При этом персонал должен обладать соответствующими способностями, и навыками. При этих условиях можно ожидать приемлемое качество работы, в результате выполнения которой должны быть результаты: внутренние и внешние. При наличии соответствующих качества и результативности работы у персонала возникает ожидание достойного вознаграждения, получив которое, он с удовлетворением готов к выполнению новой работы.

         Мотивация- это больше чем удовлетворение, это обобщенное существительное, используемое для описания факторов, которые побуждают людей работать.

 
  Мотивация персонала


Рис.2.7. Схема мотивации в рабочих условиях

Мотивация персонала

Рис.2.8. Мотивирующие факторы.

 
  Мотивация персонала

 

Связь между факторами,

влияющими на мотивацию

 

Рис.2.9. Схема связи между факторами, влияющими на мотивацию – «мотивационный контур»

         Анализируя приведенные учения о мотивирующих факторах человека, следует сделать вывод, что в своей работе энергоменеджер должен тонко чувствовать всю гамму, определяющую мотивацию персонала.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту
Узнать стоимость
Поделись с друзьями