Анализ рынка труда: основные задачи

Основные направления анализа рынка труда

1)      Общая ситуация на рынке труда (показатель напряжённости – общая или по отдельным профессиональным группам – соотношение спроса и предложения на работников на рынке труда). Напряжённость на рынке труда СПб на 31.08.2008 по официальным данным – 0,42 человека на вакансию, при этом страховые агенты, кондуктора – 0,01, а бухгалтеры – 1,36. Впрочем, это данные официальные, через биржу труда.

2)      «Рынок» заработных плат (кому, сколько и кто платит);

3)      Мобильность рабочей силы;

4)      Потенциальное предложение труда.

Основные тенденции развития рынка труда в 2007 году

                Исследование АНКОР:

• Рынок кандидата;
• Повсеместный рост «зарплатных ожиданий» кандидатов;
• Постепенное сближение уровней финансового вознаграждения в Москве, СПб и регионах;
• Увеличение мобильности рабочей силы.

Итоги 2008 года

• Сокращение персонала

o   Банки;

o   Строительство и недвижимость;

o   Ритейлеры;

o   Автопроизводители;

o   Некоторые металлургические компании.

• Сокращение количества вакансий

Спрос превышает предложение

• Наём новых работников;
• Внутриорганизационные перемещения (если дефицит носит временный и локальный характер);
• Распределение дополнительной работы между сотрудниками;
• Сверхурочная работа – временное явления;
• Тренинги и развитие;
• Аутсорсинг.

Предложение превышает спрос

• Увольнение / Сокращение численности (штатов) – тяжелый процесс с точки зрения трудового законодательства;
• Внутриорганизационные перемещения;
• Перевод сотрудников на условия неполной занятости;
• Аутсорсинг (в обратную сторону).

Аутсорсинг персонала

Нас интересует не обучение и подбор внешними агентами, а сам аутсорсинг персонала, который даёт организации возможность получить (сохранить) необходимых работников, не несся при этом рисков для работодателя: ни финансовых, ни юридических.

По сути представляет собой аренду персонала. Концепция замечательно укладывается в концепцию «организации-трилистника» по Ч. Хэнди. Согласно ей, в организации будущего люди делятся на три группы: профессионалы, внешние подрядчики (контрактные), временно и частичные занятые работники. Последние являются буферной рабочей силой.

Первые модели аутсорсинга – Великая Депрессия в США. Активное развитие модели – 70-80-е годы в силу кризиса и необходимости гибкого подхода к персоналу, отказа от тяжёлой бумажной работы, появления людей, которые хотят работать гибко. В России – после кризиса 1998 года.

8-10 миллионов человек ежедневно устраиваются на работу на условиях аутсорсинга.

Общая схема аутсорсинга персонала

Субъекты процесса: организация-арендатор (снимающая работников) и арендодатель (сдающий работника в аренду, часто – рекрутинговые агентств, специализированные фирмы), работники.

Между работником и арендодателем существуют формальные трудовые отношения: есть трудовой договор, уплачивается заработная плата, премия, выплачиваются налоги, связанные с работником, несутся риски.

Между арендатором и арендодателем заключается гражданско-правовой договор об оказании услуг.

Между арендатором и работником существуют фактические трудовые отношения.

Иногда появляется ещё один субъект – государство, следящее за соблюдением прав работника в этой сделке.

Основные виды аутсорсинга

• Наём временного персонала (temporary staffing);
• Лизинг персонала (personnel/staff leasing);
• Вывод персонала за штат (outstaffing).

Различия между этими видами:

ü  Цели и решаемые проблемы;

ü  Закрываемые вакансии;

ü  Сроки аренды;

ü  Требования к работнику.

Наём временного персонала. Temporary staffing

Удовлетворение краткосрочной потребности в специализированном персонале. Например, для работы на выставке, для разработки и проведения маркетинговой акции, для ведения переговоров с зарубежными партнёрами.

Лизинг персонала. Staff leasing

Более длительные сроки: от полугода до нескольких лет. Например, когда организация ещё не оформилась, как юридическое лицо, но нужны сотрудники для работы. Бывают случаи, когда материнская компания не даёт добро на увеличение штатного расписания, а персонал нужен. Третий случай – если испытательный срок слишком короток для того, чтобы определиться, нужен ли такой работник.

Лизинг может быть единичным, а может быть всем отделом.

Вывод персонала за штат. Outstaffing

Например, когда необходимо сократить работников, гораздо проще, если этим будет заниматься специализированная компания, которая выведет сотрудников из персонала арендодателя и сама будет разбираться с тем, что с ними делать.

Потенциальные выигрыши аутсорсинга

• Гибкое регулирование численности;
• Удовлетворение временной потребности;
• Отсутствие рисков работодателя;
• Сокращение объёмов административной и бухгалтерской работы;
• Улучшение финансовых показателей, которые важны для выхода на IPO (например, уменьшается штатное расписание);
• Гарантии соблюдения трудового законодательства для работника.

Потенциальные проблемы аутсорсинга

• Мотивация арендованного персонала;
• Низкий уровень лояльности арендованного персонала;
• В целях экономии арендодатель может урезать социальный пакет, игнорировать социальную жизнь работника – последние могут почувствовать себя людьми второго сорта;
• Отсутствие нормативного обеспечения: законы не регулируют, приходится обходить разными путями;
• Относительная дороговизна.
• Лизинг персонала может привести к уменьшению рыночной стоимости компании на 5-6%.

Типичная схема оплаты услуг по лизингу персонала

                Общая сумма = (ЗП сотрудника + ЕСН + налоги) + гонорар посредника + НДС;

                Гонорар посредника = 15-20% от (ЗП сотрудника + ЕСН+ налоги);

Рынок аутсорсинга

                Мир в целом – до четверти рынка кадровых услуг.

                В России – 5-7%.

Выбор методов согласования спроса и предложения

• Характер дефицита/избытка;
• Сроки, на которые прогнозируется этот характер;
• Характеристики, необходимых сотрудников;
• Ситуация на рынке труда;
• Кадровая политика организации.