Методы внешней вербовки персонала

Метод вербовки с помощью личных связей

Вербовка через сотрудников самой организации, знакомых, партнеров по бизнесу (личные связи). Причём, данный метод не является исключительно российской действительностью.

«Тотальный рекрутмент» - широкое привлечение сотрудников самой организации в целях привлечения новых работников.

Вознаграждение внутренний рекрутёров.

Пример 1

Одна из университетских клиник США. Необходимо 200 квалифицированных медсестёр за 4 месяца в условиях острого дефицита на рынке труда. Все агентства отказываются, даже с учётом иммигрантов.

Консалтинговая компания предложила использовать внутренних рекрутёров, чтобы персонал сам искал и заинтересовывал новых сотрудников.

Система вознаграждения подразумевала: большой пляжное полотенце (просто за кандидата), бесплатный проезд туда и обратно в любую точку США (за нанятую медсестру), гран-при  давало 5 дней отпуска, $1000, бесплатный проезд для двоих туда и обратно на любой остров в мире, проживание в апартаментах «люкс».

В результате, сестёр нашли гораздо быстрее, переманивая и вербуя используя личные связи.

                Пример 2

                               «Ренессанс-страхование»

За 10 дней нанять на временную работу около 100 агентов в связи с принятием законов по ОСАГО и КАСКО.

Кампания «приведи агента – заработай деньги для себя и для своей компании». Денежная премия в виде отложенного на несколько лет вознаграждения. 70% нанятых агентов привели сотрудников.

Проблемы данного метода

§  Подготовленность «внутренних рекрутёров»: надо знать рынок, потребности организации;

§  Отличить личные отношения от деловых;

§  Проблема промышленного шпионажа;

§  Проблема непотизма (кумовство).

Решение проблемы

1)      Подготовка рекрутёров;

2)      Конкурсный отбор.

Метод вербовки с помощью посредников

                Посредники на рынке труда:

• На некоммерческой основе (либо вообще не взимают плату, либо это не основной источник их доходов);

§  Государственная служба занятости;

§  Центры карьер вузов и аналогичные структуры;

• На коммерческой основе:

§  Агентства по трудоустройству;

§  Рекрутинговые агентства;

§  Агентства Executive Search;

§  Частные рекрутёры (бизнес-тренера и т.п.).

Государственная служба занятости

Бесплатность предоставляемых услуг и широчайшая база данных и по вакансиям и по людям, которые не имеют работу, либо ищут её. Некоторые рекрутинговые агентства использовали эти базы для закрытия крупных проектов.

Проблема заключается в том, что основная задача этой службы – помощь в трудоустройстве лицам с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда.

Агентства по трудоустройству

Клиент агентства – человек, ищущий работу. Они не осуществляют отбор, а только лишь поверхностный скрининг. Стоимость услуг от 0 до 10% годового заработка – если с работодателя. Могут брать плату и с работника.

Возможно отсутствие договора. Отсутствуют гарантии.

Рекрутинговые агентства

• Работа под заказ;
• Клиент – исключительно работодатель;
• Создание базы вакансий – не их главная задача;
• Зато обладают хорошей базой данных кандидатов, которые регулярно пересматриваются;
• Оперативность;
• Тщательный отбор;
• Институт гарантий: если в течение строго оговоренного срока подобранный сотрудник сам уходит из организации или организация вынуждена его уволить, рекрутинговое агентство бесплатно предоставляет другого сотрудника.
• Принцип off-limits: обязательство рекрутингового агентства не обращаться к сотрудникам компании заказчика с предложением новой работы в течение строго оговоренного периода времени. Чтобы не был перепродажи сотрудников.

Классическая отборочная воронка

В среднем. 15-20 резюме и звонков от кандидатов. Из них примерно 6 интервьюируются в агентстве. 3 кандидата отправляются на интервью у заказчика. 1 получает работу.

Услуги рекрутинговых агентств

• Основные:
• Традиционный подбор персонала
• Массовый рекрутмент
• Аутсорсинг
• Дополнительные:
• Дообучение
• Тренинг
• Консалтинг
• Оценка персонала
• Аутплейсмент

Рекрутинг и Executive Search

Проблемы сотрудничества с рекрутинговыми агентствами

• Формальный подход агентства при подборе кандидатов;
• Незнание специфики организации, её бизнеса;
• «Пересечение» баз данных кандидатов нескольких рекрутинговых агентств;
• Относительно высокие затраты на оплату.

Идеальный клиент с точки зрения рекрутёра

1)      Чёткое описание условий работы будущего сотрудника и сроков подбора;

2)      Максимально возможный объём информации о задачах, которые будет решать сотрудник;

3)      Чёткие требования к кандидату.

Метод вербовки. Печатные средства массовой информации

• Большая аудитория;
• Оперативность;
• Относительно невысокие затраты;
• Гибкость;
• Наличие повторного читателя (журнал).

Проблемы

• Выбор издания (специализированное, профессиональное или массовое издание?);
• Содержание (что давать в объявлении?);
• Характеристика кандидатов (40-50% обращающихся по объявлениям требованиям в этом объявлении не соответствуют);
• Сроки достаточно продолжительные (для журналов).

Структура объявления о вакансии

• Мы. Краткая имиджевая реклама. Впрочем, эту информацию можно не давать (см. ниже);
• У нас есть. Указать задачи, выдержку из должностных обязанностей и т.п.
• Нам нужен/нужны.
• Мы предлагаем.
• Что Вам нужно сделать. Куда посылать резюме, куда звонить и т.п.

Реклама вакансии

• Должна быть размещена там, где её увидит потенциальный работник;
• Должна быть сформулирована так, чтобы привлечь именно его.

Объявления о вакансии

• Традиционные (говорящие). Даётся полная информация о компании;
• Слепые (анонимные). Они могут даваться по разным причинам:

o   Чтобы о подборе сотрудников конкурент не узнал слишком быстро;

o   Чтобы о подборе новых сотрудников не узнали старые;

o   Проблемы с имиджем.

Способы повышения эффективности объявления

ü  Хорошее объявление должно:

• Attention – привлечь внимание;
• Interest – заинтересовать;
• Desire – вызвать желание;
• Action – подтолкнуть потенциального сотрудника.

ü  Дизайн объявление;

ü  Особый язык обращения;

ü  Сопровождающая имиджевая реклама.

Метод вербовки. Вербовка на студенческой скамье

Проблема с молодёжью – это один из самых «текучих» элементов в компании. Соответственно, надо не только привлечь, но и что-то потом с ним делать.

Подходы организации

• Вращающиеся двери (нанял-уволил-нанял-уволил);
• Ускоренная подготовка (для решения недостатка синих воротничков и инженерных кадров). Разработка и реализация корпоративной молодёжной политики.
• Выращивание. Так же разработка и реализация корпоративной молодёжной политики. С первых контактов компании с выпускниками начинается активная социализация последних.

Корпоративная молодёжная политика – комплекс мер, направленных на привлечение, удержание и интеграцию молодых сотрудников, соответствующих требованиям организации. Это включает:

ü  Профессиональная ориентация;

ü  Организация практик и стажировок;

ü  Целевая подготовка;

ü  Спонсирование учебных программ и курсов;

ü  Корпоративные стипендии.

Метод вербовки в Интернете (E-cruiting)

Постепенно отодвигает на задний план более традиционные методы вербовки, например, газеты. Основная проблема – люди, ищущие работу через интернет, обычно находятся в возрасте до 25-30 лет.

                Основные виды сайтов:

• Сайты работодателей;
• Сайты рекрутинговых агентств и других посредников;
• Сайты периодических изданий;
• Общероссийские и локальные бесплатные «работные» сайты;
• Платные ресурсы;
• Порталы для молодых специалистов и выпускников;
• Отраслевые ресурсы;
• Социальные сети.

Прочие методы вербовки

Это распространение объявлений о вакансии в местах концентрации целевой аудитории (раздача листовок у метро даёт неплохие результаты; распространение объявлений рядом с предприятием конкурента).

Выводы

• Существует широкий спектр методов;
• Использование каждого метода имеет как позитивные моменты, так и проблемные;
• Выбор – конкретный в конкретной ситуации.

Выбор метода вербовки

§  Рыночная сила компании на рынке труда;

§  Тип карьерной системы;

§  Требования к работникам;

§  Численность необходимых работников;

§  Срочность;

§  Наличие своих специалистов по привлечению и отбору;

§  Бизнес-стратегия организации.