Оценка сотрудников: основные подходы

Когда нужна оценка?

1) При приёме на работу (сможет ли он занять выбранную должность);

2)      При завершении испытательного срока;

3)      При обучении (чему учить, как учить, надо ли вообще учить);

4)      При продвижении;

5)      При реорганизации компании;

6)      При сокращении штатов;

7)      В ежедневной деятельности человека (как работает, как ведёт себя, как его деятельность способствует достижению целей).

Оценивать подчинённого и его работу – это неотъемлемая часть работы руководителя. Пока руководитель сам не проведёт оценку, он не сможет полностью взять на себя ответственность за помощь своему подчинённому и его обучение. (П.Дракер).

Оценка

• Неформальная (руководителем, партнёрами, коллегами, клиентами);
• Формализованная. Часть системы регулярного менеджмента. Требует определённой зрелости компании. Оценка проходит в форме формализованной процедуры. Подобная оценка регулируется специальными организационными документами (положение об организации сотрудников).
• Ситуационная;
• Регулярная (периодическая). Сотрудники к ней привыкают, она теряет часть своей полезности. Оценщики нарабатывают опыт. В глазах сотрудников такая регулярная оценка носит более объективный характер.

Зачем нужна формализованная оценка?

• Большая объективность;
• По её результатам можно принимать юридические решения.

Цели оценки

• «Судейские» (оценка сотрудника);

o   Решение в области вознаграждение (премирование, тарифный разряд). Желательно с временным лагом;

o   Комплектование;

o   Оценка эффективности использования других HR-технологий.

• «Консультационные» (развитие сотрудника).

o   Обратная связь;

o   Направления будущих действий сотрудника, возможность новой сферы деятельности;

o   Направление будущего развития сотрудника.

Можно ли совместить в одной процедуре оценки судейские и консультационные цели?

Оценка сотрудника

• Аттестация;
• Оценка эффективности (результативности, деятельности);

Аттестация

• Обязательная по закону и другим нормативным актам («советского образца») – особенно если это связано с жизнью и здоровьем других людей;
• Организационная (локальные нормативные акты) – по инициативе организации в рамках системы регулярного менеджмента.

Характеристики классической аттестации

• Процедура строго формализована;
• Коллегиальное принятие решения;
• Возможность принятия юридических решений;
• Преобладание «судейских» целей;
• Оценка прошлых результатов.

Оценка эффективности (результативности)

• Элемент «управления эффективностью»;
• Преобладают консультационные цели;
• Сотрудничество менеджера и сотрудника;