Формирование науки об управлении персоналом (УП) началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились к УП. Таким образом, теория и практика УП являлись основой управления как науки.
В настоящее время УП формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и др. В связи с тем что теории УП развивались с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более чем за столетие роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории УП.
В настоящее время различают 3 группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Основные представители классических теорий – Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теории человеческих отношений относятся – Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Главными представителями теории человеческих ресурсов являются – А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.
Табл. 1 – Теории управления о роли человека в организации
|
Теория |
Основные постулаты |
Задачи руководителей организации |
Ожидаемые результаты |
|
Классические теории |
Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают. Индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля немного. |
Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненным. Он должен разложить задачи по легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику. |
Индивиды могут выдержать свой труд при условии, если будет установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а индивиды будут находиться под строгим контролем, то они в состоянии выполнить фиксированные нормы производства. |
|
Теории человеческих отношений |
Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы. Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к
профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные
корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.
|
Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый подчиненный чувствовал себя полезным и нужным. Он должен их информировать, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением рутинных операций. |
Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности во взаимодействии и в чувстве собственной значимости. Возможность удовлетворения этих потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает желание противодействовать руководителю, т.е. подчиненные будут охотнее общаться с ним. |
|
Теории человеческих ресурсов |
Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю, даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом место в соответствии с иерархией. |
Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель содействует участию каждого в решении жизненно важных проблем, в расширении самостоятельности и самоконтроля у своих подчиненных. |
Расширение влияния на ход производства, самостоятельность и самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности. |
Вся история УП как отрасли науки явилась основой формирования науки об управлении и рассматривается как путь к установлению самостоятельного статуса этого научного направления.
В настоящее время службы УП крупных организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой довольно крупные подразделения. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и управления при расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.
Табл. 2 – Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых зарубежных стран
|
Период |
Основной объект управления |
Доминирующие потребности персонала |
Ведущие направления УП |
|
До 1900 г. |
Технология производства |
Интересы персонала практически не учитывались |
Поддержание дисциплины труда |
|
1900-1910 гг. |
Безопасность и условия труда персонала |
Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы |
Обеспечение безопасных условий труда, организация труда |
|
1910-1920 гг. |
Эффективность производства |
Повышение заработков на основе более высокой производительности труда |
Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности |
|
1920-1930 гг. |
Индивидуальные особенности работников |
Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ |
Разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ |
|
1930-1940 гг. |
Профсоюзы, социальное партнерство |
Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями |
Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве |
|
1940-1950 гг. |
Экономические гарантии и социальная поддержка |
Гарантии экономической и социальной безопасности |
Организация пенсионного обеспечения |
|
1950-1960 гг. |
Человеческие отношения |
Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины |
Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда |
|
1960-1970 гг. |
Сотрудничество, развитие и углубление партнерства |
Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений |
Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности |
|
1970-1980 гг. |
Перемена труда |
Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе |
Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда |
|
1980-2000 гг. |
Движение персонала |
Надежная гарантия занятости, в т.ч. в периоды экономического спада |
Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы |
|
2000 - … гг. |
Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного труда |
Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям потребностям производства |
Стратегическое управление и планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм мотивации и стимулирования, участие в доходах и капитале |
Поможем написать любую работу на аналогичную тему