Большинство специалистов считают, что кадровая политика является производной от стратегии управления организацией и определяется ее целями, задачами и видом на каждом этапе развития.
Однако, первичность стратегии развития оргазации по отношению к стратегии управления персоналом и кадровой политике признана не всеми авторами. Так, М. Хучек считает, что “стратегия предприятия не является первичной по отношению к управлению персоналом, а управление персоналом должно способствовать выработке стратегии управления”
Но все специалисты отмечают, что существует четкая взаимосвязь стратегических решений по управлению организации и кадровой политикой.
Кадровая политика в соответствии с видом стратегии управления персоналом.
|
Стратегия развития организации |
Организационная структура |
Кадровая политика |
||||
|
Набор |
Вознаграждение |
Оценка |
Рост |
Учстие а управлении |
||
|
Предпренимательская |
Функциональная |
Субъективные Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к
профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные
корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.
критерии приема молодых людей |
Несистематическое в виде непосредст- венного участия в прибылях |
Субъективная через личностные контакты |
Приветствуется индивидуаль- ное развитие |
Активное, постоянное |
|
Динамического роста |
Линейно-функ- циональная, дивизиональная |
Высококвали- фицированных специалистов |
Основано на индивидуальных результатах труда, фактор предан- ности решающий |
Зависит от общих результатов работы |
Четко структурирован |
Допускается для некоторой части работников |
|
Прибыльности |
Холдинг и самостоятельные предприятия |
Узконаправ- ленный |
На основе стандарт- ных процедур,с учетом окупаемости и прибыльности |
Функционально- структурирован- ная, ориентиро- ванная |
Ограничен, толь- ко в соответ- ствии с планом перемещений |
Не привет- ствуется |
|
Ликвидационная |
Многопрофильные организации с присоединением несмежных производств |
Не производится, переход на неполную рабочую неделю, трудоустройство высвобождаемых работников |
Функциональное, органиченное |
По критериям для поддержания остающейся продукции |
Возможен на вновь присоединенном предприятии |
Не практикуется |
|
Резкого изменения курса |
Холдинг, развитие филиалов |
Поиск высококвали- фицированных специалистов внутри организации |
Функциональное, органиченное |
Неличностная, основана на окупаемости инвестиций в новых направлениях |
Большие перспективы, т.к. новые направления |
Активное привлечение к совместным решениям |
На кадровую политику в целом, на содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внутренней среды организации достаточно разнообразны. К ним можно отнести:
- цели предприятия, степень их детализации и временную перспективу;
- размеры организации;
- стиль управления;
- организационную структуру;
- условия труда;
- качественные характеристики трудового коллектива;
- стиль руководства, корпоративная культура.
Разработка и осознанное проведение кадровой политики предполагает осуществление следующих этапов проектирования кадровой политики:
1. Нормирование — согласование принципов и целей работы с персоналом с целями организации в целом, стратегией, учет этапа ее развития. Необходимо проанализировать особенности корпоративной культуры, определить возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желательного сотрудника.
2. Программирование — разработка и формализация кадровых технологий, построение системы процедур работы с кадрами, разработка конкретных программ, способов воздействия на персонал.
Мониторинг — разработка процедур диагностики и прогнозирования внутренней и внешней кадровой ситуации, кадрового потенциала организации. Кроме того необходимо разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему