Типы кадровой политики. Методические рекомендации по разработке кадровой политики.

Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему.

Различают :

• Финансовую  политику,
• Внешнеэкономическую политику,
• политики по отношению к конкурентам и т. д.
• кадровую политику.

Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование:

• система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
• набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровая политика направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и стратегией ее развития.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Типы кадровой политики

Пассивная кадровая политика.

• Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала
• Кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.
• Отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.
• Руководство  работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика.

• отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач,
• отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.
• возникновение конфликтных ситуаций,
• руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса:
• Руководство предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.
• Кадровые службы  располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Превентивная кадровая политика.

• руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации.
• Однако организация не имеет средств для влияния на нее.
• Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.
• краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный,
• сформулированы задачи по развитию персонала.
• Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика.

• руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию,
•  кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

В ходе разработки общих принципов формирования кадровой политики важно согласовать между собой организационно-штатную, информационную, финансовую политику и политику развития персонала.