Методы управления персоналом - Управление персоналом. Лекции.

Методы управления персоналом

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

1. Экономические методы  - способы воздействия на персонал на основе использования экономических законов:

1.1 Хозяйственный расчет  - метод, стимулирующий персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

1.2. Материальное стимулирование:

ü      Основная заработная плата  - минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени;

ü      Дополнительная заработная плата  - доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника (доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей; надбавки за ученые степень и звание;  и др.)

ü      Вознаграждение за конечный результат (за увеличение объема товарной продукции, работ и услуг; рост производительности труда); 

ü      Премия за основные результаты труда, так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. В современных условиях из-за недостатковв системе налогообложения коммерческие организации прибыль искусственно занижают, а выплату премий осуществляют иными способами.

ü      Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в виде компенсаций в чрезвычайных или экстремальных ситуациях (оплата лечения сотрудника, несчастные случаи; приобретение путевок к очередному отпуску;  завершение творческой работы и т.п.).

ü      Материальные льготы и привилегии  (пенсионное обеспечение; обеспечение личной безопасности; кредиты или помощь при покупке жилья, скидки и др.).

1.3. Ценные бумаги 

ü    Акции, дающие право на получение части прибыли в форме дивидендов;

ü    Облигации — эта ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи — получение денежной компенсации;

ü    Кредитные карты на покупку товаров и оплату услуг с помощью безналичных расчетов в пределах суммы средств на личном счете сотрудника.

2. Административно-правовые методы основаны на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

2.1. Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала:

ü    устав организации,

ü    организационная структура и штатное расписание,

ü    положения о подразделениях,

ü    коллективный договор,

ü    должностные инструкции,

ü    правила внутреннего распорядка.

2.2. Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят:

ü    приказы,

ü    распоряжения,

ü    указания и инструкции,

ü    дисциплинарная ответственность и взыскания,

ü    нормирование труда,

ü    координацию работ

ü    контроль исполнения.

3. Социально-психологические методы - способы  осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии.

3.1.Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят:

ü    социальное планирование (формирование социальных целей и критериев, разработка социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.);

ü    социологические исследования (анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования) обеспечивают специалистов по управлению персоналом данными для принятия обоснованных решений при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала;

ü    оценка личностных качеств  (эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные)).

ü    мораль,  регулирующая действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративной морали находят отражение в философии организации.

ü    партнерство (деловое, дружеское, по увлечениями и т.п.) Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально - психологического климата в коллективе.

ü    cоревнование (проявляется в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению);

ü    управление конфликтными ситуациями.

3.2. Психологические методы направлены на конкретную личность, его интеллект, чувства, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. Психологическое планирование включает в себя: формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников; создание комфортного социально-психологического климата в коллективе;  формирование личной мотивации сотрудников;  минимизация межличностных конфликтов;  разработка моделей профессионального продвижения сотрудниковн а основе психологической ориентации; рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала; формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников. Способы психологического воздействия:

ü       Внушение - целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

ü      Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

ü      Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.

ü      Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).

ü      Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

ü      Принуждение — это крайняя форма психологического воздействияпри отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

ü      Осуждение является приемом психологического воздействияна
сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношениисотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

ü      Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

ü      Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность ипо сути является вариантом внушения, а также ограничениянедозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

ü      Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях,когда сотрудник считает себя последователем и психологическинеразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимаетсякак менторское назидание.

ü      Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критическихзамечаний.

ü      Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания,когда предшествующие события сформировали у сотрудника строгонаправленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность ипозволяющий без возражений воспринять новую идею.

ü      Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.

ü      Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен необижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенноотносящиеся к конкретному сотруднику.

ü      Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чемосуждение.

ü      Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства,так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

ü      Совет — это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.