Профессиональный профиль менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.

На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Должностные обязанности  менеджера по персоналу:

• Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия
• Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
• Осуществляет подбор кадров, с целью комплектации штата работников.
• Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
• Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
• Разрабатывает систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста.
• Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
• Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
• Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.
• Составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.
• Осуществляет руководство подчиненными ему работниками.

Менеджер по персоналу должен знать:

• Законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом.
• Законодательство о труде.
• Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.
• Конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг.
• Порядок ценообразования и налогообложения.
• Основы маркетинга.
• Современные концепции управления персоналом.
• Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала.
• Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.
• Порядок разработки трудовых договоров (контрактов).
• Методы и организацию менеджмента.
• Основы технологии производства и перспективы развития предприятия.
• Структуру управления предприятия и их кадровый состав.
• Основы общей и социальной психологии труда.
• Основы производственной педагогики.
• Этику делового общения.
• Передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом.
• Основы организации делопроизводства.
• Методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники.
• Правила внутреннего трудового распорядка.
• Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Факторы,  влияющие на работу HR-специалиста (Галина Погодина, «Такой особенный менеджер» Ж-л «Справочник по управлению персоналом», номер 1-2007.):

1.                Специфика производства. Менеджер по персоналу – лицо компании. Он должен быть компетентным в том, что касается ее деятельности. Только тогда он сможет подобрать тех сотрудников, которые действительно нужны.

3.Кросс-культурная среда. Работа в западной фирме или компании с зарубежным капиталом связана с «пересечением» культур, т. к. приходится трудиться бок о бок с иностранцами, у которых другой менталитет, они представители другой культуры, у них свой стиль общения. В такой среде неизбежны непонимание и столкновение интересов. Нужно быть дипломатом, чтобы «угодить» и российским, и иностранным менеджерам.

4.Процедуры и отчеты. Большинство западных компаний, представленных на российском рынке, – транснациональные, с единой стратегией и корпоративной культурой во всех регионах присутствия. Все они имеют статус «мирового бренда». В таких организациях неизбежно развита бюрократия.

Должностные обязанности кадровиков в западных и российских компаниях (Тип компании / численность персонала, чел.):

1) Западная / менее 100

В зависимости от бюджета и политики компании – либо использование услуг консалтинга (outstaffing, recruitment, payroll, HR Administration), либо самостоятельная работа. Деятельность HR-специалиста определяется и курируется локальной штаб-квартирой (например, Senior Regional HR Manager) или директором российского офиса

2) Западная / 100–500

• Поиск и подбор персонала, работа с агентствами
• Первичная сегментация HR на блоки. Возможны схемы, когда один из блоков отдан на аутсорсинг или один менеджер ведет несколько блоков
• Курирование работы HR, участие в подборе топ-позиций, формирование годового HR-бюджета

3) Западная / 500–1000

• Распределение работы по поиску и подбору персонала по заданным критериям, активное пользование услугами рекрутинговых агентств
• Детализация HR-блоков, создание HR-департаментов в рамках Единой службы компании
• Работа с HR-бюджетом, согласование изменений HR-политики с руководством. Курирование работы руководителей HR-департаментов

4) Западная / более 1000

• Распределение работы по поиску и подбору персонала по заданным критериям, активное пользование услугами рекрутинговых агентств
• Четкая сегментация по HR-блокам, создание отделов на каждое из направлений HR. Четко закрепленный за каждым сотрудником HR-функционал. Появление специалистов по стратегическому развитию и планированию в HR
• В зависимости от делегированных HR-директором полномочий и потребностей организации
• Формирование HR-бюджета, планирование потребностей в качественных изменениях HR-стратегии. Участие в определении политики развития организации

5) Российская / менее 100

• Подбор персонала, кадровое делопроизводство. Блок C&B отнесен к бухгалтерии

6) Российская / 100–500

• Поиск, подбор и адаптация персонала
• Кадровое делопроизводство
• Курирует деятельность HR-службы, проводит / руководит изменениями HR-политики, исходя из решений генерального менеджмента

7) Российская / 500–1000

• Разделение по специальностям и территориальному признаку, привлечение к сотрудничеству рекрутинговых агентств
• Детализация HR-блоков, отдельные сотрудники отвечают за конкретные направления
• В зависимости от функционала HR-директора
• Адаптация работы HR-отдела под поставленные генеральным менеджментом цели и задачи

8) Российская / более 1000

• Разделение по специальностям и территориальному признаку, активное привлечение к сотрудничеству рекрутинговых агентств. Возможно появление внутренних хедхантеров
• HR-политики выстраиваются по западным стандартам

Какие качества нужны HR-у?

Так, например, для менеджера по персоналу в отделе кадров наиболее важными качествами являются высокая работоспособность,

организаторские способности и умение принимать решения. Менеджер по персоналу в системе управления персоналом должен обладать такими качествами, как эффективность взаимодействия с людьми, инициативность и креативность. А менеджеру по персоналу в системе управления человеческими ресурсами необходимо эффективно взаимодействовать с людьми, быть коммуникабельным, гибким и мобильным. И безусловно, любой специалист в области управления персоналом должен быть компетентен в профессиональном плане.