Современные теории УП: теория человеческих ресурсов, теория социального капитала, теория «единой семьи» (концепция «Z»)

Сущность теории человеческих ресурсов

Главные идеи теории человеческих ресурсов:

1) работа большинства индивидов приносит удовлетворение; индивиды стараются внести свой вклад в реализацию целей, в разработке которых они принимают участие;

2) большинство индивидов способные к самостоятельности, творчеству, ответственности, личного контроля;

3) главной задачей руководителя есть эффективное использование человеческих ресурсов, руководство создает такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности; содействовать полному участию в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль своих подчиненных;

4) факт расширения влияния самостоятельности и самоконтроля своих подчиненных приводит к повышению эффективности производства; работник благодаря работе может повысить свой статус, поскольку подчиненные наиболее полно смогут использовать человеческие ресурсы.

Главное отличие концепции человеческих ресурсов от концепции управления персоналом заключается в признании экономической целесообразности и капиталовложений в сферах:

1) привлечение лучшей по качеству рабочей силы;

2) беспрерывное обучение персоналу;

3) создание условий работы и корпоративной культуры, которые позволяют реализовать потенциал работника;

4) признание вклада организации в развитие профессионализма работника.

Подход к персоналу как ресурса означает:

1) индивидуальный подход ко всем рабочим в пределах совмещения интересов организации и рабочего;

2) осознание организацией проблемы квалифицированного персонала на рынке работы;

3) понимание организацией того, что квалифицированный персонал не “бесплатный капитал”, за сохранения персонала необходимо платить;

4) понимание стратегического измерения в управлении персоналом.

Развитие содержания этих понятий – “управление персоналом” и “управление человеческими ресурсами” – происходило следующим чином:

1) от узкой специализации и органической ответственности за полученную работу – к широким профессиональным и должностным форматам;

2) от спланированного карьерного пути – к осведомленному и гибкому выбору траектории профессионального развития;

3) от ответственности менеджеров за развитие персонала – к ответственности самых работников за собственное развитие;

4) от контроля за проблемами, с которыми сталкиваются работники, — к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого рабочего;

5) от закрытого рассмотрения фактора успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов – к открытому обсуждению уровня компетентности работников, вакансий и путей их заполнение.

Понятие «социальный капитал» отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций. Содержанием социального капитала являются межличностные связи, отношения доверия, солидарность, готовность к кооперации и поддержке, умение работать в группе, команде. В основе социального капитала лежат нравственные отношения, которые иногда называют нравственным капиталом. Однако социальный капитал не сводится к нему, а предполагает, помимо него, развитость коммуникаций и культуры общения, навыков эффективного взаимодействия.

Социальный капитал позволяет быстро и эффективно координировать деятельность людей, мобилизовать их на достижение организационных целей, обеспечивает оперативность передачи информации. Его развитость резко снижает частоту проявлений отклоняющегося поведения, случаев нарушения трудовой дисциплины/недобросовестного отношения к труду, делает излишним текущий внешний контроль за персоналом.

Важным отличием социального капитала от капитала финансового и физического является его нарастание по мере его потребления. Социальный капитал накапливается в разных формах непосредственного взаимодействия людей, и прежде всего в устойчивых самоуправляющихся социально-психологических общностях или группах.

Традиционными формами его образования являются семья, другие кровнородственные объединения. Однако накопление этого вида капитала возможно и в большей или меньшей степени необходимо также и в других формах взаимодействия работников, особенно в современной производственной деятельности.

Организационный или структурный капитал – это институциализированное знание, которым владеет организация и которое хранится в базах данных, инструкциях и т.д.

Наращивание и оптимальное использование человеческого, социального и организационного капиталов в современных условиях зависит в первую очередь от качества управления персоналом.

Теория "Z"

Разработал в 1981 г. американский профессор У. Оучи на основе изучения японского опыта управления.

Исходным пунктом этой теории является положение о том, что человек — основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех.

Идеи теории "Z":

• долгосрочный наем кадров;

• групповое принятие решений;

• индивидуальная ответственность;

• тщательная оценка кадров и их умеренное карьерное продвижение;

• неопределенный, неформальный контроль с помощью четких и формализованных методов;

• неспециализированная карьера;

• всесторонняя забота о работниках.

Теория "Z" считается продолжением теории "X" и "У" Д. Мак - Грегора.