Демократизация общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной платы, не только не исключают регулирование оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка товарной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения. Каким же должен быть механизм регулирования оплаты труда в современных условиях?
Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (США, Франции, Германии, Швеции и Японии). Основными формами регулирования зарплаты там являются:
- государственное регулирование – установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
- колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне – на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
- фирменные коллективные договоры – фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;
- рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.
Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.
******************************************************
Рассматривая отечественный и зарубежный (в странах с рыночной экономикой) опыт организации заработной платы, следует иметь в виду, что они развивались в двух принципиально противоположных направлениях, будучи в конечном счете нацеленными на решение одной и той же задачи: оплаты различий в трудовой отдаче работников. Опыт стран с рыночной экономикой базируется на ставках заработной платы, диктуемых рынком и их развертывании в систему внутрипроизводственных ставок, исходя из различий во внутрифирменном тарифном нормировании, организационно-техническом нормировании труда, а также исходя из различий в индивидуальных деловых качествах и индивидуальных результатах труда. Высокий уровень производства, базирующийся нередко на применении высокопроизводственной техники и технологии и жестких требованиях к качеству работы, привели к тому, что главной задачей работника становится четкое, эффективное и качественное выполнение ими определенного набора трудовых обязанностей. Это предопределило отказ от применения сдельной системы заработной платы и переход к повременным системам оплаты на основе использования индивидуальных ставок заработной платы, сочетающихся, как правило, с так называемой регулярной оценкой результативности труда (именуемой также нередко оценкой заслуг) и корректировки индивидуальной ставки заработной платы на основе таких оценок. Отечественная практика организации заработной платы пошла немного иным путем. Поскольку при социализме рынка труда не было и не могло быть, а в современных условиях он еще далеко не сформировался, он не мог и не может диктовать работодателю определенные уровни оплаты труда работников, фиксируемые в соответствующих соглашениях. Заработная плата в этих моделях экономики работнику заранее неизвестна и является производной от гарантированных (постоянных) и переменных (не гарантированных) условий оплаты. В тарифных моделях организации заработной платы в качестве гарантированных условий оплаты выступают тарифные ставки (оклады). Тарифные ставки (оклады) в российских моделях организации заработной платы представляют собой своего рода модифицированную (урезанную на определенную величину) ставку заработной платы в условиях отсутствия фиксируемых рынком цены рабочей силы. Однако по своему функциональному назначению тарифная ставка в российской организации заработной платы имеет тоже содержание, что и ставка заработной платы на капиталистических предприятиях. Она признана быть мерой оплаты за выполнение работником норм труда, трудовых обязанностей. Однако, при этом оказывается в известном смысле урезанными и понятие норм труда. В лучшем случае они понимаются только как нормы времени (выработки), нормы численности или обслуживания. В худшем – как обязанность явиться на работу и выполнять то, что закреплено в рабочей (должностной) инструкции, либо определено в дневном задании или общим планом работы. Проводится сопоставительный анализ моделей оплаты труда и по другим показателям. Из рассмотрения зарубежного и отечественного опыта использования гибких тарифных систем следует сделать два важных вывода: 1. Разработка гибких тарифных систем требует для своего решения активного участия специалистов и менеджеров различных профессий. 2. Переход к гибким тарифным системам на российских предприятиях, означает появление в организации заработной платы непривычного для нее явления: систематической сделки персонала, а, следовательно, требует от менеджеров и специалистов ее определяющих умения проводить такую оценку не только без ущерба для морально-психологического и социального микроклимата, а, наоборот, в целях его неуклонного улучшения.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему