Подбор кандидатов на вакантные должности. Квалификационная карта.

Подбор претендентов – поиск претендентов для работы на вакантных рабочих местах.

Процедура подбора претендентов на должность, в свою очередь, включает три этапа

Целью первого этапа является определение параметров и критериев отбора кандидатов на должность.

Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов,  многие  организации  стали  создавать документы, описывающие основные  характеристики,  которыми  должен  обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты  и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

Квалификационная карта — набор квалификационных характеристик (общее и специальное образование, специальные навыки, знание иностранного языка, навыки работы на компьютере и т. д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий данную должность. Обычно подготавливается совместно руководителем подразделения и специалистами по персоналу на основе должностной инструкции

Профессионально составленная квалификационная карта упрощает процесс отбора кандидатов, поскольку значительно легче оценить работника с точки зрения квалификационных характеристик, чем возможности возложить на него конкретные функции. Она позволяет структурировать оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнить претендентов друг с другом. Но следует помнить, что квалификационная карта в основном сосредотачивается на технических, в большей мере формальных, характеристиках кандидата, оставляя в стороне личностные особенности и его потенциал развития.

Профессиограмма— описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к человеку. Различают два вида профессиограмм: профессиокарты - это краткое описание характера деятельности работника, результатов его труда и их значения для людей
 и полные профессиограммы - с описанием производственно-технических, соц.-экон. условий трудовой деятельности и психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку.
Профессиограмма описывает психологические, производственные, технические, медицинские, гигиенические и другие особенности специальности, профессии. В ней указывают функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства. Важнейшим дополнением карты  является описание компетенций, т.е.  детальное  объяснение  каждого  штриха  портрета идеального сотрудника.

Вторым этапом процедуры подбора претендентов на должность является выбор источника и метода подбора претендентов.

Внутренний источник

1. Объявление о найме в средствах информации фирмы.
2.  Просмотр картотеки личного состава кадров.
3.  Опрос родственников и знакомых.
4.  Запрос сотрудников.
5.  Альтернативы найму – изменение трудовых отношений путем:
• сверхурочной работы;
• совмещения должностей;
• временного наема кадров;
• переноса отпусков;
• многосменного режима работ.

 Внешний источник

1.  Объявления в средствах массовой информации.
2.  Вербовка.
3.  Компьютеризированные службы подбора работников (Internet-технологии).
4.  Биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства.
5.  Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях.
6.  Наем студентов во время каникул.
7.  Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ.
8.  Лизинг персонала.
9.  Лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы.