Подбор кандидатов на вакантные должности. Квалификационная карта. Карта компетенций.

Подбор претендентов – поиск претендентов для работы на вакантных рабочих местах.

Процедура подбора претендентов на должность, в свою очередь, включает три этапа

Целью первого этапа является определение параметров и критериев отбора кандидатов на должность.

Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов,  многие  организации  стали  создавать документы, описывающие основные  характеристики,  которыми  должен  обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты  и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

     Квалификационная  карта,   подготавливаемая   совместно   руководителем подразделения  и  специалистами   по   человеческим   ресурсам   на   основе должностной   инструкции,   представляет   собой   набор    квалификационных характеристик  (общее  образование,  специальное  образование,   специальные навыки – знание иностранного языка, владение компьютером и  т.д.),  которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту  должность.  Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик  значительно легче,   чем   наличие   способностей   выполнять   определенные    функции, квалификационная карта является  инструментом,  облегчающим  процесс  отбора кандидатов.

Использование квалификационной карты  дает  так  же  возможность структурирования оценки кандидатов (по каждой  характеристике)  и  сравнения кандидатов между собой.  Вместе  с  тем,  этот  метод  сосредотачивается  на технических,  в  большой  мере  формальных  характеристиках  кандидата  (его прошлом),  оставляя  в  стороне  личностные   характеристики   и   потенциал профессионального развития.

     Карта  компетенции   (портрет   идеального   сотрудника).   Компетенции представляют собой личностные характеристики  человека,  его  способности  к выполнению тех или иных функций, типов поведения и  социальных  ролей,  как, например,  ориентация  на  интересы  клиента,  умение  работать  в   группе, напористость, оригинальность мышления. Важнейшим дополнением карты  является описание компетенций, т.е.  детальное  объяснение  каждого  штриха  портрета идеального сотрудника.  Подготовка  карты  компетенций  требует  специальных знаний  и,  как  правило,  осуществляется   при   помощи   профессионального консультанта  или  специально  обученного  сотрудника  отдела   человеческих ресурсов. При оценке кандидата  карта  компетенции  используется  также  как квалификационная карта – компетенции кандидата сравниваются с  компетенциями идеального сотрудника.

Вторым этапом процедуры подбора претендентов на должность является выбор источника и метода подбора претендентов.

Внутренний источник

1. Объявление о найме в средствах информации фирмы.
2.  Просмотр картотеки личного состава кадров.
3.  Опрос родственников и знакомых.
4.  Запрос сотрудников.
5.  Альтернативы найму – изменение трудовых отношений путем:
• сверхурочной работы;
• совмещения должностей;
• временного наема кадров;
• переноса отпусков;
• многосменного режима работ.

 Внешний источник

1.  Объявления в средствах массовой информации.
2.  Вербовка.
3.  Компьютеризированные службы подбора работников (Internet-технологии).
4.  Биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства.
5.  Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях.
6.  Наем студентов во время каникул.
7.  Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ.
8.  Лизинг персонала.
9.  Лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы.