В управлении персоналом выделяется три взаимосвязанных подхода.
Первый подход связан с формирование человеческого капитала. Он основан на стремлении организации развивать свой собственный трудовой потенциал, а не набирать людей со стороны. Этот подход является вариацией философии «создать или пить». Данная стратегия имеет свои положительные и отрицательные моменты. В условиях высоко конкурентных внешних рынков труда организации выгоднее устанавливать работнику высокую заработную плату за дополнительную квалификацию.
Второй подход связан с управлением в управлении персоналом факторов, мотивирующих работодателя к поиску на внешнем рынке труда рабочей силы оптимального профессионального профиля. Нужно при этом учитывать, что привлечение рабочей силы внешнего рынка связано с определенными ограничениями. Организации выгоднее развивать рабочую силу на основе создаваемых ею самой правил. Внимание уделяется удержанию квалифицированных и опытных работников при высоких требованиях к каждому рабочему месту. Текучесть кадров и их отсутствие на рабочих местах рассматриваются как дорогостоящие последствия использования внешнего рынка труда.
Третий подход опирается на концепцию преданности организации, что приводит к созданию поведенческой модели организации. В данном случае степень вовлечения в ее деятельность такова, что они идентифицируются с организацией. Экономические отношения между работником и работодателем подкрепляются трудовыми договорами между сотрудниками и организацией, в которых определяется заработная плата, другие экономические параметры, устанавливающие ответственность и ограничивающие злоупотребление властью. При этом включаются психологические факторы, такие как добросовестность работника, определенность задания и его зависимость от исполнения, личные ценности и ценности фирмы, индивидуальные и групповые отношения.
Такое сочетание экономических и психологических параметров имеет целью включить в обязанности работника ответственность за результаты исполнения в обстановке высокого к нему доверия.
Система человеческих ресурсов, направленная на групповое исполнение, будет учитывать в процессе отбора социальную совместимость. Она также будет использовать сориентированную на группу систему оценки и предоставлять поощрения, приемлемые для группы как единого целого.
Американские предприниматели тяготеют в основном к индивидуальному подходу, в то время как японские отдают предпочтение концепции команды. Сочетанием трех рассмотренных подходов формируются две зарубежные модели управления персоналом.
Американская модель управления организацией приспосабливается к внешним обстоятельствам, изменение которых ведет к изменению деятельности организации в целом. В японской модели управления важнейшие механизмы изменений связаны с внутренними механизмами размещения рабочей силы.
Подход к управлению персоналом |
Американская модель |
Японская модель |
1. Подход «человеческий капитал» |
Малые вложения в обучение. Сотрудников легче «купить». Обучение конкретным навыкам. Формализованная оценка. |
Крупные вложения в обучение. Сотрудника нужно «растить». Общее обучение. Неформализованная оценка. |
2. Подход «рынок трудовых ресурсов» Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к
профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные
корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.
|
На первом месте внешние факторы. Краткосрочный наем. Специализированная лестница продвижения. |
На первом месте внутренние факторы. Долгосрочный наем. Неспециализированная лестница продвижения. |
3. Подход «преданность организации» |
Прямые контракты по найму. Внешние стимулы. Индивидуальные рабочие задания. Жесткая модель служебной карьеры. |
Подразумеваемые контракты. Внутренние стимулы. Групповая ориентация в работе. Сложная лестница продвижения («змея»). |
Жизненный цикл организации |
Отбор персонала |
Система компенсаций |
Обучение и развитие |
Трудовые отношения |
Стадия становления |
Поиск талантливы х специалистов и организаторов производства |
Для привлечения необходимых талантов зарплата и льготы устанавливаются на уровне или выше уровня аналогичных показателей на рынке труда |
Определение требований к развитию работников, планирование карьеры |
Выработка философии управления людьми, становление базовых ценностей, оформление трудовых отношений в коллективных и индивидуальных трудовых договорах |
Стадия роста |
Привлечение дополнительных работников со стороны, использование внутренних источников заполнения вакансий |
Сохраняется необходимость обеспечения соответствия в оплате на внешнем рынке труда, дополнительно возникает проблема равенства в оплате внутри организации |
Определение потребностей в обучении для развития новых технологий, в связи с перемещениями работников внутри организации, открытием новых производств |
Определение политики регулирования внутреннего рынка труда, формирование кадрового ядра организации и временной рабочей силы |
Поможем написать любую работу на аналогичную тему