Нужна помощь в написании работы?

В управлении персоналом выделяется три взаимосвязанных подхода.

Первый подход связан с формирование человеческого капитала. Он основан на стремлении организации развивать свой собственный трудовой потенциал, а не набирать людей со стороны. Этот подход является вариацией философии «создать или пить». Данная стратегия имеет свои положительные и отрицательные моменты. В условиях высоко конкурентных внешних рынков труда организации выгоднее устанавливать работнику высокую заработную плату за дополнительную квалификацию.

Второй подход связан с управлением в управлении персоналом факторов, мотивирующих работодателя к поиску на внешнем рынке труда рабочей силы оптимального профессионального профиля. Нужно при этом учитывать, что привлечение рабочей силы внешнего рынка связано с определенными ограничениями. Организации выгоднее развивать рабочую силу на основе создаваемых ею самой правил. Внимание уделяется удержанию квалифицированных и опытных работников при высоких требованиях к каждому рабочему месту. Текучесть кадров и их отсутствие на рабочих местах рассматриваются как дорогостоящие последствия использования внешнего рынка труда.

Третий подход опирается на концепцию преданности организации, что приводит к созданию поведенческой модели организации. В данном случае степень вовлечения в ее деятельность такова, что они идентифицируются с организацией. Экономические отношения между работником и работодателем подкрепляются трудовыми договорами между сотрудниками и организацией, в которых определяется заработная плата, другие экономические параметры, устанавливающие ответственность и ограничивающие злоупотребление властью. При этом включаются психологические факторы, такие как добросовестность работника, определенность задания и его зависимость от исполнения, личные ценности и ценности фирмы, индивидуальные и групповые отношения.

 Такое сочетание экономических и психологических параметров имеет целью включить в обязанности работника ответственность за результаты исполнения в обстановке высокого к нему доверия.

Система человеческих ресурсов, направленная на групповое исполнение, будет учитывать в процессе отбора социальную совместимость. Она также будет использовать сориентированную на группу систему оценки и предоставлять поощрения, приемлемые для группы как единого целого.

Американские предприниматели тяготеют в основном к индивидуальному подходу, в то время как японские отдают предпочтение концепции команды. Сочетанием трех рассмотренных подходов формируются две зарубежные модели управления персоналом.

Американская модель управления организацией приспосабливается к внешним обстоятельствам, изменение которых ведет к изменению деятельности организации в целом. В японской модели управления важнейшие механизмы изменений связаны с внутренними механизмами размещения рабочей силы.

Подход к управлению персоналом

Американская модель

Японская модель

1.     Подход «человеческий капитал»

Малые вложения в обучение. Сотрудников легче «купить». Обучение конкретным навыкам. Формализованная оценка.

Крупные вложения в обучение. Сотрудника нужно «растить». Общее обучение. Неформализованная оценка.

2.     Подход «рынок трудовых ресурсов»

Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

На первом месте внешние факторы. Краткосрочный наем. Специализированная лестница продвижения.

На первом месте внутренние факторы. Долгосрочный наем. Неспециализированная лестница продвижения.

3.     Подход «преданность организации»

Прямые контракты по найму. Внешние стимулы. Индивидуальные рабочие задания. Жесткая модель служебной карьеры.

Подразумеваемые контракты. Внутренние стимулы. Групповая ориентация в работе. Сложная лестница продвижения («змея»).

Жизненный цикл организации

Отбор персонала

Система компенсаций

Обучение и развитие

Трудовые отношения

Стадия становления

Поиск талантливы х специалистов и организаторов производства

Для привлечения необходимых талантов зарплата и льготы устанавливаются на уровне или выше уровня аналогичных показателей на рынке труда

Определение требований к развитию работников, планирование карьеры

Выработка философии управления людьми, становление базовых ценностей, оформление трудовых отношений в коллективных и индивидуальных трудовых договорах

Стадия роста

Привлечение дополнительных работников со стороны, использование внутренних источников заполнения вакансий

Сохраняется необходимость обеспечения соответствия в оплате на внешнем рынке труда, дополнительно возникает проблема равенства в оплате внутри организации

Определение потребностей в обучении для развития новых технологий, в связи с перемещениями работников внутри организации, открытием новых производств

Определение политики регулирования внутреннего рынка труда, формирование кадрового ядра организации и временной рабочей силы

Поделись с друзьями